Уведомление об изменении условий трудового договора

Неприменение последствий несогласия работника с изменением условий трудового договора

Ошибка работодателя заключается в бездействии после получения им выраженного несогласия работника с изменением трудового договора. В указанном случае ст. 74 ТК РФ предусматривает алгоритм действий по увольнению работника согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с предварительным предложением ему вакансий. Если же работодатель не предпринимает таких действий, то по умолчанию считается, что трудовой договор с работником продолжает действовать на прежних условиях.

Судебная практика. Работникам были вручены уведомления об уменьшении размеров их окладов, с чем они не согласились, выразив свой отказ работать в новых условиях. Однако по истечении двухмесячного срока предупреждения работодатель их не уволил по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а ошибочно полагая продолжение работниками работы выражением согласия на работу в новых условиях, издал приказы об их переводе на ранее занимаемые ими должности, но уже с новыми (уменьшенными) окладами. Через два дня работодатель издал приказы об увольнении работников по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При таких обстоятельствах суд при рассмотрении исков работников о восстановлении на работе установил, что истцы не давали согласия на изменение условий труда предложенным работодателем образом и работодатель был вправе перейти к процедуре, предусмотренной ст. 74 ТК РФ.

Однако работодатель не расторг трудовые договоры по истечении установленного для предупреждения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ времени. Так как истцы продолжали работать, каких-либо соглашений об изменении условий трудового договора сторонами не заключалось, нельзя сделать вывод о том, что, продолжив исполнять свои трудовые обязанности, они тем самым согласились на продолжение работы в измененных условиях. В данном случае издание работодателем приказов о переводе и изменении должностных окладов истцов само по себе не свидетельствует о том, что у работодателя возникло право на применение новых условий к работникам. Учитывая несоблюдение работодателем процедуры предложения вакансий, установленной ч. 3 ст. 74 ТК РФ, суд признал увольнение истцов незаконным и восстановил их в прежних должностях на прежних условиях работы (определение Пермского краевого суда от 08.07.2013 по делу N 33-5971/2013).

Таким образом, если работник выразил отказ от продолжения работы в измененных условиях и надлежаще его оформил, а работодатель не предпринял дальнейших действий по его увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то по истечении срока предупреждения трудовые отношения продолжатся на прежних (а не измененных) условиях.

Если же работник не высказал своего несогласия продолжить работу в новых предложенных работодателем условиях и фактически продолжил работать после истечения срока предупреждения, изменение условий трудового договора является действительным, законным. Отсутствие надлежащего оформления (неподписание сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору) при таких обстоятельствах не может свидетельствовать о нарушении процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ, равно как и не приводит к признанию измененных условий трудового договора незаконными.

Судебная практика. Работник расписался в уведомлении о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, подтверждая факт того, что указанное уведомление ему было вручено. Никаких дополнительных соглашений об изменении его должности и должностного оклада между работником и работодателем впоследствии не заключалось и сторонами не подписывалось. Однако и работник никаких письменных отказов от продолжения работы в изменившихся условиях не оформлял. Работодатель не уволил работника по истечении срока, указанного в уведомлении, так как работник продолжил выполнять работу по должности. Рассматривая спор по иску работника о признании перевода незаконным, суд сделал вывод, что стороны по истечении двух месяцев предупреждения продолжили трудовые отношения в новых условиях при отсутствии несогласия работника. В данном случае суд признал изменение условий трудового договора законным, с соблюдением процедуры изменения, даже при установлении отсутствия надлежащего оформления таких изменений. Суд в иске работнику отказал (апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 09.07.2013 по делу N 33-2816/2013).

Итак, невысказанный отказ работника от продолжения работы в измененных условиях (равно как и молчание) при одновременном продолжении работы после истечения двухмесячного срока предупреждения однозначно трактуется судом как продолжение трудовых отношений, но уже на измененных условиях трудового договора.

Последствия неправильного применения положений ст. 74 ТК РФ или оформления происходящих организационных или технологических изменений условий труда

Работодатель должен быть готов отстаивать свою позицию в суде. В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора с работником работодатель обязан будет доказать невозможность сохранения его прежних условий. Согласно ст. 56 ГПК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника возлагается на работодателя.

Таким образом, последствия неправильного применения норм ст. 74 ТК РФ, в том числе при последующем увольнении работника, могут быть следующими:  

— если наличие организационных или технологических изменений условий труда, повлекших невозможность сохранения прежних условий трудового договора, доказано, но работник уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ без предупреждения за два месяца об изменении условий трудового договора, суд при рассмотрении спора может изменить дату увольнения на день истечения двухмесячного срока уведомления. Если работник был предупрежден об изменениях условий трудового договора, но уволен в связи с введением новых условий труда до истечения двухмесячного срока, суд может изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления. За время, на которое срок действия трудового договора продлен в связи с изменением даты его прекращения, работодатель обязан возместить работнику средний заработок;  

— если работодателю не удастся доказать наличие веских оснований, по которым прежние условия трудового договора не могли быть сохранены, работник по его заявлению подлежит восстановлению на работе судом и с работодателя в его пользу взыскивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Дополнительно в пользу работника с работодателя могут быть взысканы компенсация морального вреда (размер устанавливает суд) и возмещение затрат на услуги его представителя (ст. 100 ГПК РФ);  

— если по инициативе работодателя в одностороннем порядке были изменены условия трудового договора в сторону ухудшения положения работника по сравнению с прежними условиями и работник обратился в суд для признания таких изменений незаконными, а в суде работодатель не смог доказать причинно-следственную связь между организационными или технологическими изменениями условий труда и изменением условий трудового договора, работодателю придется сохранить прежние условия трудового договора, а если за период действия измененных условий работнику выплачивался заработок ниже прежнего, выплатить работнику недополученный им заработок с учетом штрафа по ст. 236 ТК РФ исходя из 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ.  

Помимо вышеуказанного нарушение норм трудового законодательства влечет привлечение организации и ее руководителя к административной ответственности и применение к ним соответствующих санкций, предусмотренных ст. 5.27 КоАП РФ, а именно наложение штрафов:

  • — на должностных лиц — в размере от одной до пяти тысяч рублей;
  • — на работодателя-предпринимателя — также от одной до пяти тысяч рублей или приостановление его деятельности на срок до девяноста суток;
  • — на юридические лица — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Ситуация из практики. Работник обратился в суд с заявлением об оспаривании понижения размера оклада. Правомерно ли его требование, если учесть, что данное изменение не коснулось других работников?

Если работодатель не докажет обоснованности изменения оклада одного конкретного работника, то такое изменение условия трудового договора нельзя признать законным.  

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательному включению в трудовой договор подлежат условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. Следовательно, если изменение оклада работника было вызвано изменением организационных условий труда, то работодатель должен доказать, что изменение условий труда коснулось всей организации в целом, а не одного конкретного работника.

В каких случаях меняются условия трудового договора?

Законодатель разрешает менять трудовой договор. Смена условий сотрудничества допускается по взаимному волеизъявлению сторон.

Изменения в договор вносят в случаях (гл. 12 ТК РФ):

  • перевода в другое подразделение, повышение по должности;
  • изменений существенных условий соглашения;
  • смены владельца компании;
  • отстранения работника от служебных обязанностей.

Чаще всего вводится новый оклад служащего, продлевается срок договора, предлагается другая должность.

Если предполагаемые изменения касаются организационной структуры, технологии труда, базовых условий соглашения, наниматель руководствуется правилами статьи 74 ТК РФ.

Необходимо соблюдать следующую последовательность действий:

  • наниматель подписывает распоряжение о планируемых изменениях;
  • служащим направляют извещения за два месяца;
  • в случае необходимости извещается профсоюзная организация, центр занятости;
  • гражданам, которые выразили свое несогласие, предлагают другие свободные должности;
  • работодатель подписывает дополнительные соглашения с лицами, которые согласились на новые условия.

Существенные (называемые также основными или обязательными) – это условия трудового соглашения, приведенные в ст. 57 ТК РФ. Применительно к уже действующему договору значимость из них имеют:

  • Место выполнения работы.
  • Название трудовой функции.
  • Перечень выплат, формирующих зарплату.
  • Режим времени работы.
  • Условия, в которых выполняется работа.
  • Срок действия договора.
  • Гарантии и компенсации.

Эти условия могут быть изменены (гл. 12 ТК РФ) по:

  • Просьбе работника.
  • Инициативе работодателя.
  • Причинам, несвязанным с волейсторон договора.

Вне зависимости от инициатора изменения найдут отражение в кадровых документах. Подробнее о них читайте в материале «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Чаще всего изменения условий трудового договора оказываются связанными с инициативой работодателя и продиктованными вполне серьезными причинами (ст. 74 ТК РФ), напримернеобходимостью перемен в:

  • Организационной структуре.
  • Технологии производства.
  • Нормах выработки.
  • Режиме работы.

Поскольку договор – документ двусторонний, изменения в нем должны быть сделаны с согласия обоих его участников. ТК РФ обязывает работодателя предупредить о своих намерениях работника заблаговременнои письменно путем направления ему уведомления об изменении условий трудового договора с соблюдением сроков, остающихся до даты ввода изменений:

  • 2 месяца – для юрлиц, не являющихся религиозными организациями (ст. 74 ТК РФ).
  • 14 дней – для ИП и физлиц (ст. 306 ТК РФ).
  • 7 дней – для религиозных организаций (ст. 344 ТК РФ).

При несогласии работника с намечающимися изменениями ему письменно предлагают иную имеющуюся в наличии у работодателя вакантную должность. А при отсутствии этой должности или при несогласии занять ее трудовой договор прекратится по причине, указанной в п. 7 ст. 77 ТК РФ: отказ продолжить работу при изменившихся условиях трудового соглашения.

Не нужно согласовывать с работником:

  • Перемещение его между рабочими местами, если это не меняет обязательных условий договора (ст. 72.1 ТК РФ).
  • Временные переводы на выполнение другой работы в случаях, вызванных чрезвычайными ситуациями, на срок не больше месяца (ст. 72.2 ТК РФ).

Как составить уведомление и его образец

Трудовым кодексом установлены обязательства работодателя вовремя уведомлять сотрудника. В уведомлении требуется прописать:

  • причины изменений со ссылками на приказ;
  • какие положения трудового договора будут изменены.

Если работник соглашается, к трудовому договору можно заключить дополнительное соглашение. Если человек отказывается подписывать документ, работодатель отправляет второе уведомление с предложением вакантной должности.

Если работника не устраивают предложения о работе, он увольняется в соответствии с Трудовым кодексом.

В ситуациях, когда работодатель решает сократить рабочий день или неделю, он увольняет несогласного сотрудника по статье 81 Трудового кодекса. Работнику полагаются дополнительные выплаты и сохранение всех социальных гарантий.

Законодательством не установлена единая форма уведомления, его можно заполнить на бланке компании или обычном листе А4.

Оплата труда

Уведомление об оплате труда составить проще всего, так как согласия сотрудника не требуется, его ставят перед фактом. В начале документа указывается ФИО работника полностью, а также должность и подразделение. Последней строчкой оставляют место для подписи человека.

Существенные условия

Условия работы, прописанные трудовым договором, должны оставаться неизменными (незначительные перемены не считаются). Если рабочее место находится в процессе изменения, работодатель обязан в установленные сроки предупредить сотрудника. Без уведомления запрещено менять трудовой договор.

Работодатель обязан объяснить причины изменений и подтвердить слова ссылками на законы. Этот процесс занимает больше времени, чем изменение зарплаты, так как требуется соблюсти права сотрудника и учесть его интересы.

Если прийти к соглашению невозможно, при увольнении выплачиваются дополнительные компенсации.

Отпуск

Статьей 74 Трудового кодекса установлено, что работодатель обязан предупредить сотрудника об изменениях за 2 месяца, даже если человек находится в отпуске.

Согласно Трудовому кодексу, разрешено предупредить гражданина раньше, если он планирует выйти в оплачиваемый отпуск.

Место работы

Любые изменения места работы являются причиной поменять трудовой договор. К основаниям уведомить сотрудника относятся:

  • изменение условий ежемесячной зарплаты;
  • перевод на другую должность;
  • переработка графика работы.

Если человек переходит на другое место работы временно, трудовой договор не меняется. Временная должность считается постоянной, если переведенный работник не возвращается обратно после завершения срока службы.

Режим

Сотрудника требуется уведомить об изменениях, если задействуется одна из следующих сфер:

  • работа в ночной период;
  • сверхурочные часы;
  • выполнение должностных обязанностей, которые отклоняются от прописанных в трудовом договоре;
  • место работы;
  • время отдыха.

Если сотрудник будет перерабатывать, ему требуется компенсировать дополнительные часы.

Как оформить

Алгоритм, по которому следует оформлять уведомление, следует строго соблюдать во избежание проблем.

Шаг 1. Указать данные адресата на бланке учреждения.

  • наименование организации;
  • должность сотрудника;
  • Ф.И.О. сотрудника.

Шаг 2. Указать наименование, номер и дату формирования.

Шаг 3. Обратиться в адрес работника, начиная со слова «Уважаемый…».

Шаг 4. Ссылаясь на ст. 74 ТК РФ, изложить причины, характер изменений, новые условия работы.

Шаг 5. Указать в уведомлении дату введения новых положений.

Шаг 6. Проинформировать работника о последствиях отказа от работы в измененных обстоятельствах, включая возможность увольнения при отказе.

Шаг 7. Проинформировать о наличии вакансий, на которые претендует человек при отказе трудиться в новых условиях.

Шаг 8. Подписать уведомление об изменении у руководителя.

Шаг 9. Присвоить исходящий номер. Внести сведения о бумаге в журнал учета исходящих писем (в случае спора журнал докажет факт формирования и отправки бумаги в адрес сотрудника).

Вот так выглядит образец уведомления об изменении условий трудового договора:

ГБОУ ДОД СДЮСШОР «АЛЛЮР»

Начальнику отдела верховой езды

Об изменении определенных сторонами условий

Уважаемый Семен Семенович!

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, по причинам, связанным с изменением организационных условий труда в ГБОУ ДОД СДЮСШОР «АЛЛЮР» — утверждением Правил внутреннего трудового распорядка ГБОУ ДОД СДЮСШОР «АЛЛЮР», уведомляем Вас о том, что спустя два месяца с момента ознакомления Вас с данным уведомлением изменяются следующие условия заключенного с Вами трудового договора:

1. Режим работы устанавливается с 8:30 до 17:30 с перерывом на обед с 12:00 до 13:00.

В случае Вашего несогласия продолжать работу в новых условиях Вам предлагается иная работа, соответствующая Вашей квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую Вы могли бы выполнять с учетом Вашей квалификации и состояния здоровья (при наличии такой работы).

При отсутствии указанной работы, в случае Вашего отказа от предложенной работы трудовой договор с Вами прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации («в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»).

О принятом Вами решении по поводу продолжения работы в новых условиях просьба сообщить в отдел кадров до 12 апреля 2020 г.

  1. Копия приказа от 11.02.2020 № 15 «Об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка».
  2. Выписка из Правил внутреннего трудового распорядка.
Директор Иванов И.И. Иванов

Уведомление получил, работать в новых условиях согласен

Уведомление работника об изменений условий трудового договора образец

  • Порядок уведомления работников
  • Когда составляется уведомление?
  • Изменение условий договора при изменении штатного расписания
  • Уведомление об изменении условий трудового договора
  • Ответ работника на уведомление
  • Законодательная база

До начала трудовых отношений права и обязанности как работника так и работодателя закрепляются в трудовом договоре. Когда оговоренные в договоре условия работодателя больше не устраивают, он вправе их изменить.

Для этого заключают допсоглашение. Поменять в трудовом договоре работодатель вправе и в одностороннем порядке.

Мнение эксперта
Ильин Иван Павлович
Консультант в области права с 6-летним стажем. Специализируется в области гражданского права. Признанный эксперт права.

С этой целью он составляет и направляет работнику специальное уведомление об изменении условий труда (рассмотрим актуальные формы на 2020 год).

Порядок и правила подготовки уведомления об изменении условий трудового договора

Извещение об изменении условий сотрудничества обязательно предполагает письменную форму. В связи с тем, что законодателем не разработан конкретный шаблон документа, данная задача входит в обязанности каждого работодателя или специалиста кадрового отдела, при этом необходимо придерживаться норм ТК РФ и обязательно зафиксировать следующие реквизиты:

  • Наименование организации-работодателя;
  • Личные данные подчиненного, в отношении которого изменяются правила сотрудничества, а также занимаемая им должность;
  • В содержании документа указывается причина, в связи с которой ранее заключенные положения подвергаются коррективам (например, изменение условий осуществляется на основании результатов СОУТ, которые были установлены после проведения аттестационных мероприятий). Кроме того, следует сделать ссылку на соответствующий законодательный Акт, который позволяет работодателю внести предполагаемые изменения в трудовой договор;
  • Подробно прописать суть всех вносимых нововведений, а также указать каким образом каждое из них отразиться на дальнейшем сотрудничестве нанимателя и подчиненного;
  • Также рекомендуется прописать последствия отказа от внесения изменений в соглашение, как правило, ими является необходимость увольнения сотрудника из организации с выплатой ему соответствующей материальной компенсации. Данное право предоставляется руководителю в соответствии со статьей 77 ТК РФ;
  • Конкретная дата, с которой все вносимые коррективы вступят в законную силу;
  • Подписи руководителя компании и работника, ознакомившегося с уведомлением.

Вероятные односторонние изменения

Основания могут быть односторонними либо двусторонними. Например, перевод на другую работу. Инициатором в данном случае выступает лишь одна сторона. Согласия работника не требуется, если он меняет должность в пределах одной и той же организации. Самим работникам достаточно оформлять письменные заявления, если они считают необходимым дополнить трудовой договор.

Оклады всегда описываются в основном соглашении. Если они меняются, то надо оформлять дополнительный документ. И такой вариант вполне допустим на практике.

Внимание! Можно корректировать оклад как в меньшую, так и в большую сторону. Главное, чтобы второму участнику отношений было известно как можно больше информации по данному поводу.. Изменение условий труда возможно только в том случае, если они улучшаются

А вот ухудшение позиции работника недопустимо, ни в коем случае. Если новое положение будет хуже, чем в первоначальном трудовом коллективном договоре, всё соглашение об изменении условий трудового договора признается недействительным и даже незаконным

Изменение условий труда возможно только в том случае, если они улучшаются. А вот ухудшение позиции работника недопустимо, ни в коем случае. Если новое положение будет хуже, чем в первоначальном трудовом коллективном договоре, всё соглашение об изменении условий трудового договора признается недействительным и даже незаконным.


Недопустимо изменение условий труда работника в худшую сторону

Можно ли скорректировать?

Закон предусматривает что условия трудового договора могут быть изменены по взаимному согласию сторон.

Как внести изменения в трудовой договор?

Иногда работодатель может осуществить изменения в одностороннем порядке, но эта процедура должна быть выполнена в соответствии с ТК.

Есть условия, которые не подлежат корректировке — например, ИНН.

Также закон не дает четких рекомендаций о том, что делать, если у сотрудника изменяются данные паспорта либо фамилия. В связи с этим HR-менеджеры обычно предпочитают не заниматься бумажной волокитой.

Одностороннее изменение условий

ВНИМАНИЕ! Изменение условий трудового договора считается законным, если работодатель может доказывать свою позицию. Он должен будет обосновать правомерность и порядок внесения изменений в трудовой договор

Иначе суд встанет на сторону работника.

По соглашению сторон

В ст. 72 ТК РФ, по общему правилу, изменение условий трудового договора допускается только по взаимному согласию сторон (кроме исключительных случаев, предусмотренных законом).

В общем случае условия трудового договора могут быть изменены если работник сам желает скорректировать условия своего контракта, ему необходимо составить заявление на имя руководителя с указанием причин, характера предполагаемых изменений и срока их вступления в силу.

Письменное уведомление работодателя не обязательно, но оно помогает избежать споров.

При изменении определенных сторонами условий трудового договора, руководство обязано рассмотреть предложение сотрудника, а свое мнение оно может выразить в форме резолюции либо письма.

Если работодатель отвергнет заявление сотрудника, условия останутся изначальными, если примет — стороны подпишут двухстороннее соглашение, а затем будет издан приказ и внесена запись в трудовую.

Изменения для всех работников

Работодатель вправе единолично скорректировать условия контрактов всех сотрудников, если в компании внедряются новые техусловия труда или происходят организационные изменения.

В ст. 74 поясняется, что изменение условий трудового договора по организационным причинам подразумевает реорганизацию, в частности:

  • объединение и разделение подразделений;
  • слияния и поглощения;
  • ликвидация филиалов и представительств.

Под изменениями техусловий подразумеваются:

  • совершенствование технико-технологических условий;
  • переоснащение производства;
  • модернизация.

Изменения для одного работника

При необходимости скорректировать условия труда конкретного сотрудника работодатель должен направить ему приказ с указанием причин своего решения, а также подтвердить его документально.

Работник вправе согласиться или отвергнуть это предложение.

В первом случае условия останутся неизменными, во втором — стороны оформят соглашение, после чего руководство издаст приказ, а в трудовую сотрудника будет внесена запись (при направлении в другой филиал, на новую должность и т. д.).

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий