Удаленная работа из за коронавируса: кого можно на неё перевести, кого нет, как оформить?

Минусы удаленной работы

Минусы удаленной работы — недостаток живого общения и необходимость настраивать себя на работу каждый раз, когда хочется лежать на диване. Атмосфера в офисе по умолчанию располагает к работе. Вдобавок всю информацию можно получить быстрее: спросить у коллеги напрямую или договориться о встрече в переговорке.

Еще один недостаток — необходимость организовать рабочее место самому и покупать мебель, технику и канцелярию, скорее всего, за свой счет. Вырастут счета за коммунальные услуги, потому что ими вы будете пользоваться больше. Если сломается компьютер, чинить придется самому и за свой счет.

Зачем работать с удаленными сотрудниками: плюсы работы

1. Экономия

  • снижения трат на обустройство рабочих мест — удаленный сотрудник сам покупает ПК, принтер, ксерокс, мебель;
  • привлечения сотрудников из регионов — им можно платить меньше, чем тем, кто живет в столице, а эффективность труда может быть даже выше;
  • экономии на налогах, отпускных, ЕСН и других отчислениях.

Экономить на налогах, отпускных и других отчислениях можно, если не оформлять сотрудников в штат. Как сделать это законно — расскажем дальше.

2. БОльшая эффективность труда

Когда набираете сотрудников в офис, они могут целый день играть в «Пасьянс», часто ходить на перекуры или просто имитировать бурную деятельность. Удаленные работники могут сами строить график, а вы будете оценивать только результат, особенно если предусмотреть попроектный формат оплаты.

Многие работодатели отмечают, что эффективность труда удаленных сотрудников выше на 15–20%. Согласно этому исследованию, 53% работодателей считают, что дистанционные работники трудятся так же, как в офисе, а некоторые говорят о том, что они работают лучше:

3. Круглосуточная работа

Если нужно обеспечить круглосуточную работу компании, например, организовать поддержку пользователей сервиса, можно просто нанять сотрудников из разных часовых поясов. Тогда каждый будет работать в удобное для себя дневное время, а ваши клиенты будут получать консультации круглосуточно.

Алексей Мешалкин, co-founder в Ricotio:

4. Комфортные условия труда

Удаленные сотрудники работают в более комфортных условиях: им не нужно тратить время на дорогу и выбирать одежду, подходящую под дресс-код, чаще всего они сами планируют свой рабочий график. Кроме того, они экономят на проезде и офисных обедах.

Однако работа из дома подходит не всем — например, некоторым сотрудникам жизненно необходимо постоянно находиться в коллективе. А другие могут выгорать без постоянного общения с руководителем и поддержки с его стороны. Учитывайте это, если хотите работать с удаленщиками или переводить офисных работников на удаленную работу.

5. Найм специалиста любого уровня

Этот плюс особенно важен для бизнеса в регионах, где нет высококвалифицированных кадров. Удаленно вы можете найти специалиста любого уровня: программиста, раньше работавшего в Google, маркетолога с десятилетним опытом работы, классного дизайнера, работавшего с крупными брендами. Или билингва для переводов — человека, живущего в Италии, Испании, США или любой другой стране и знающего местный язык так же, как русский.

Алена Грибанова, главный редактор Кадрового портала ClubTK.ru:

6. Возможность продолжать работать с теми, кто не может приходить в офис

Не самый очевидный плюс — возможность продолжать работу с сотрудницами в декрете. Молодые мамы могут работать на полставки или по другому оговоренному графику, а вам не придется искать замену ценному работнику и платить полную зарплату новому сотруднику.

Также можно сохранить в штате классного специалиста, если он решил переехать в другой город и не может больше посещать офис.

Способы перехода на дистанционную работу

Механизм принятия нового сотрудника на дистанционную работу регламентирован гл. 49.1 ТК РФ. Что касается перевода уже принятого работника на дистанционную работу, то он имеет некоторые особенности и специфику. В трудовом законодательстве нет конкретных норм и положений, на основании которых можно было бы перевести работника на дистанционную работу в условиях ЧС.

Работодатель может использовать такие варианты организации удаленной работы:

  • заключить допсоглашение к трудовому договору в связи с тем, что изменяются условия труда;
  • оформить временный перевод на срок до 1-го месяца.

Первый вариант основывается на ст. 74 ТК РФ, которая допускает изменение условий трудового договора, если обе стороны на них согласны. В этом случае необходимо, чтобы соглашение об изменении условий было оформлено в письменном виде. При оформлении допсоглашения в нем необходимо прописать следующие важные моменты:

  • условия дистанционной работы;
  • сроки «удаленки»;
  • режим труда и отдыха;
  • размер оплаты труда;
  • порядок обмена служебной информацией;
  • механизм обеспечения сотрудника средствами, необходимыми для выполнения работы;
  • порядок компенсации работнику затрат за использование личного имущества (Интернет, электроэнергия, компьютер);
  • обеспечение охраны и безопасности труда;
  • механизм контроля трудовой деятельности работника.

Второй вариант основывается на ст. 72.2 ТК РФ, которая предполагает перевод работодателем сотрудника на иную работу, отличную от указанной в трудовом договоре. Срок такого перевода составляет не более 1 месяца. По окончании месячного срока работодатель должен вернуть сотрудника на прежнюю работу либо заключить с ним допсоглашение на дистанционную работу (по первому варианту).

Ситуация с распространением коронавируса достаточно сложная и вряд ли ограничится одним месяцем, а потому специалисты советуют не оформлять временный перевод, а сразу организовать дистанционный способ работы. Для этого нужно не только оформить кадровую документацию, но и организовать удаленное рабочее место сотрудника.

Внимание! Инициатором перевода на дистанционную работу может быть как работодатель, так и сам сотрудник. Если работодатель планирует перевести сотрудника на дистанционную работу, то, согласно ст

74 ТК РФ, он должен уведомить его за 2 месяца до перевода. Этот вариант актуален для тех работодателей, которые еще только планируют такую организацию трудовых отношений, если ситуация с коронавирусом продолжит ухудшаться

Если работодатель планирует перевести сотрудника на дистанционную работу, то, согласно ст. 74 ТК РФ, он должен уведомить его за 2 месяца до перевода. Этот вариант актуален для тех работодателей, которые еще только планируют такую организацию трудовых отношений, если ситуация с коронавирусом продолжит ухудшаться.

Как оформить удаленного сотрудника простая пошаговая инструкция

С 2013 года поправки в Трудовой кодекс сделали возможным официальное оформление дистанционного работника. Форма взаимоотношений в данном случае между работодателем и сотрудником – трудовой договор о дистанционной работе. Все требования по данному вопросу можно найти в статье 49.1 ТК РФ.

Не все работодатели знают, как оформлять на работу удаленного сотрудника. Для заключения трудового соглашения имеются некоторые особенности, которые необходимо учитывать:

  • Наличие электронной подписи для удостоверения электронных документов.
  • Электронная переписка между сторонами трудового соглашения считается действительной только при наличии электронной подписи.
  • Обе стороны трудового соглашения должны принимать электронные подписи.

Во избежание спорных моментов при заключении трудового договора и при его расторжении все документы лучше оформлять в печатном виде и отправлять по почте с уведомлением о доставке.

Закон содержит жесткие требования к регулированию заключения дистанционного договора. Чтобы в дальнейшем не возникали спорные вопросы, необходимо четко урегулировать все тонкости сотрудничества. Сегодня оформление удаленного сотрудника официально — требование времени.

Трудовой договор с удаленным сотрудником содержит ряд обязательных пунктов:

  • Определение о том, что данная работа является дистанционной.
  • Адрес, по которому трудится сотрудник.
  • Продолжительность рабочего времени в течение недели.
  • Четкое определение, в какой форме представляется отчет о проделанной работе.
  • Социальные гарантии, которые получает удаленный сотрудник.
  • При компенсации расходов на оплату интернета, мобильной связи, аренды рабочего места и другие расходы, которые оплачивает работодатель все должно отражаться в трудовом договоре.
  • Должностные обязанности сотрудника.
  • Ответственность сторон по данному соглашению.

Организационные вопросы перевода сотрудников на дистанционную работу

Для того, чтобы организовать дистанционную работу сотрудников компании следует разработать специальный документ – Политику об удаленной работе. В этом документе мы рекомендуем изложить следующие основные положения:

1. Сроки действия Политики и ее приоритет по отношению к другим внутренним нормативным актам. 

Многие компании не рассчитывают на длительный период распространения коронавирусной инфекции и переводят сотрудников дистанционно на 1-2 недели с возможностью продления срока. Чтобы данный документ не вступал в противоречия с другими внутренними нормативными актами, необходимо подчеркнуть его приоритет.

2. Подразделения компании, работники которых будут направлены на работу дистанционно.

 Большинство компаний не имеют возможности перевести на дистанционную работу всех своих сотрудников, они вправе выделить лишь те подразделения, работники которых могут выполнять работу дистанционно. Например, в инвесткомпании ITI Capital на удаленную работу перевели часть сотрудников сервисных подразделений, 10% сотрудников розничной сети «Спортмастер» также работают дистанционно. В Политике следует четко определить категории работников, на которых будут распространяться ее положения. Также следует указать, является ли условие перехода на дистанционную работу обязательным либо добровольным.

3. Установление карантина (простоя).

 Данная мера предусматривается в случаях, когда не все сотрудники согласны самостоятельно перейти на удаленную работу. Как было отмечено выше, работодатель не вправе переводить их принудительно, но согласен полностью компенсировать время карантина, если сотрудник продолжит выполнять работу из дома.

4. Правила работы из дома:

  • Рабочий график. Обычно в условиях удаленной работы сотрудники вправе самостоятельно регулировать свой рабочий график, но для некоторых категорий работников (специалистов колл-центров, менеджеров по продажам и пр.) это невозможно, для них компания может устанавливать определенные часы работы;

  • Условия взаимодействия с работодателем. Как отмечалось выше, дистанционная работа предусматривает взаимодействие сторон посредством сети Интернет, телефонной, почтовой либо курьерской связи, а также с помощью периодической личной встречи в офисе работодателя.

  • Инструментарий для удаленной работы. Многие компании не позволяют сотрудникам использовать свои ноутбуки для работы в офисе. Однако для организации удаленной работы компания должна обеспечить возможность создания удаленного места работы или разрешить сотруднику использовать домашний компьютер. Существует множество специальных программных продуктов, позволяющих обеспечить качественную организацию дистанционной работы, возможности для телефонной, видео- и конференцсвязи. В Политике следует изложить перечень инструментария, который будет применяться работником.

  • План работ. Работодатель устанавливает для сотрудника, работающего дистанционно, план работ для его выполнения, внесение изменений в который, согласование отдельных условий может осуществляться посредством электронной переписки.

  • Формы отчетности. Работодатель должен определить порядок и формы предоставления отчетов о проделанной работе, который будет содержать необходимые сведения и данные, о выполненных работником действиях в соответствии с представленным работодателем планом.

5. Порядок учета и перечень компенсируемых расходов.

В период пандемии, компании не рекомендуют пользоваться общественным транспортом, и могут предусматривать компенсацию расходов на такси, также может предусматриваться возможность компенсации канцелярских, почтовых и других расходов работника, связанных с осуществлением его деятельности вне рабочего места.

Отличия дистанционной работы от надомной и фриланса

Понятия фриланса и надомной трудовой деятельности часто путают с дистанционным характером взаимоотношений. Хотя понятие дистанционной деятельности изначально вводилось в первую очередь для легализации и упрощения деятельности многих фактических фрилансеров, на текущий момент есть определенные различия в подобном подходе. Так, фриланс подразумевает в первую очередь самозанятость сотрудника, выполнение им различных задач от различных заказчиков в целях получения дохода на свой страх и риск, и в некоторых регионах РФ регулируется при помощи оформления статуса самозанятого гражданина либо же регистрации в качестве предпринимателя. Дистанционная же работа подразумевает полноценные трудовые взаимоотношения с конкретным работодателем и всеми предусмотренными трудовым законодательством правами и обязанностями сторон.

Надомная работа не предоставляет возможности оформления взаимоотношений в электронном формате и чаще всего сопряжена с фактическим производством товаров на дому. Регулируются такие взаимоотношения положениями главы 49 ТК РФ и предполагают иные нормативные правила ведения документации и рабочей деятельности.

Три вида удаленной работы и защита свободного времени

Депутаты Госдумы внесли на рассмотрение в нижнюю палату парламента законопроект, регулирующий удаленную работу в России. Документ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы» за номером № 973264-7 опубликован в системе обеспечения деятельности.

Законопроект был зарегистрирован 16 июня 2020 г. и направлен в Комитет Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов. Его авторами выступили, в том числе, лидер фракции «Единая Россия» в Госдуме Сергей Неверов, председатель совета Федерации Валентина Матвиенко, а также сенатор Андрей Клишас, один из соавторов закона о «суверенном Рунете», вступившего в силу в ноябре 2019 г.

Госдума рассмотрит законопроект, регулирующий удаленную работу

Поправки, предложенные в законопроекте, предусматривают три вида такой работы. Первый – это «дистанционная (удаленная) работа», и под этим понятием авторы документа предлагают понимать работу «вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя».

Второе понятие, рассмотренное в законопроекте – это «временная дистанционная (удаленная) работа». Такой режим работы, указано в пояснительной записке к законопроекту, предусматривает временное выполнение трудовой функции работника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя.

Третье вводимое понятие – это «комбинированная дистанционная (удаленная) работа». Такое название получил режим работы, включающий в себя одновременно и работу на стационарном рабочем месте, и дистанционную (удаленную) работу.

Отдельно в документе предусмотрено право работника, находящегося на постоянной удаленной работе, а также сотрудника, пребывающего в режиме временной дистанционной занятости, быть «офлайн». «Предлагается установить законодательное правило, предусматривающее порядок взаимодействия с работником с помощью электронных средств связи в его время отдыха по аналогии с привлечением к сверхурочной работе. Время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника оплачивается работнику в порядке, предусмотренном для сверхурочной работы», – сказано в пояснительной записке к документу.

Особенности при увольнении.

Имеются особенности при увольнении дистанционных работников, в частности, по инициативе работодателя.

По общему правилу трудовой договор с такими работниками можно расторгнуть по основаниям, установленным Трудовым кодексом. При этом в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные основания для увольнения дистанционного работника по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ). Например, увольнение за неоднократное невыполнение плановых показателей, за регулярное несоблюдение формата отчета о выполненном задании.

Отметим: дополнительные основания увольнения должны быть установлены именно трудовым договором. Если же они будут установлены не трудовым договором, а другим документом, например должностной инструкцией или локальным актом организации, уволенный будет восстановлен.

Например, дистанционный работник, уволенный за неоднократное невыполнение плановых показателей, был восстановлен судом, поскольку такое дополнительное основание увольнения было предусмотрено не трудовым договором, а должностной инструкцией. Работодатель считал, что она является неотъемлемой частью трудового договора. Однако суд сделал вывод: должностные инструкции с учетом их содержания, порядка принятия, формы, сроков утверждения работодателем, порядка ознакомления с ними работника не могут быть квалифицированы как неотъемлемая часть заключенного сторонами трудового договора и не отвечают требованиям ст. 56 ТК РФ (не являются соглашением сторон), поэтому увольнение по правилам ч. 1 ст. 312.5. ТК РФ, предусматривающей право работодателя уволить дистанционного работника по дополнительным, согласованным сторонами основаниям, прописанным исключительно в трудовом договоре, незаконно (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.05.2017 по делу № 33-7310/2017).

Прекращение трудовых отношений с дистанционным работником оформляется приказом (унифицированная форма Т-8), в качестве основания которого следует указать конкретное положение договора или статьи ТК РФ. С приказом работник должен быть ознакомлен под подпись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или тот отказывается ознакомиться с ним под подпись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись.

Если взаимодействие между работодателем и дистанционным работником осуществляется путем обмена электронными документами с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей, приказ об увольнении необходимо заранее направить работнику в электронном виде для ознакомления. Работник, в свою очередь, заверив приказ электронной подписью, обязан переслать его обратно.

В день увольнения бумажную копию приказа необходимо выслать работнику по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).

На основании приказа, если заполнялась трудовая книжка работника, в ней делается запись об увольнении. Приведем образец записи при увольнении по дополнительному основанию, установленному трудовым договором.

записи

Дата

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении

(с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) 

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

число

месяц

год

1

2

3

4

5

20

11

2017

Трудовой договор прекращен

Приказ от 20.11.2017

по инициативе работодателя в связи

№ 13-у

с неоднократным нарушением сроков

сдачи проверенных материалов, 

пункт 6.3.1 Трудового договора

о дистанционной работе от 15.04.2016

№ 15/16-тд, часть первая статьи 312.5

Трудового кодекса

Российской Федерации.

Специалист ОК Петрова И. К. Петрова

МП Иванов

* * *

Мы рассмотрели особенности дистанционной работы – в частности, касающиеся приема на работу, оформления трудового договора, режиме рабочего времени и времени отдыха, организации охраны труда и увольнении. В остальном на дистанционных работников распространяются общие нормы Трудового кодекса, в том числе по поводу предоставления отпусков, учета рабочего времени в зависимости от его режима и т. д.

Ну и конечно, на дистанционную работу не обязательно принимать новых сотрудников – можно перевести и уже работающих. Но осуществляется такой перевод только по соглашению сторон. В одностороннем порядке по инициативе работодателя он возможен лишь при наличии веских оснований.  

Способы легализовать отношения с удаленным работником

Сотрудника можно никак не оформлять и оплачивать ему работу переводами на карту или электронные кошельки. Но это опасно:

  • трудовая инспекция или налоговая могут оштрафовать компанию, если найдут неоформленных сотрудников при проверке.
  • в случае проблем с работником, вы практически не сможете на него повлиять. Он может сорвать сроки или использовать по своему усмотрению предоставленные вами базы контактов, программное обеспечение или конфиденциальную информацию.

Чтобы не было проблем с законом и сотрудниками, лучше легализовать отношения со всеми удаленными работниками. Для этого есть несколько типов договоров.

Трудовой договор

Здесь все так же, как и при обычном трудовом договоре, только вы не храните трудовую книжку сотрудника и должны прописать в документе особые условия — о них мы рассказывали выше. Вы платите за сотрудника налоги и отчисления, оплачиваете больничные и отпуск, можете требовать от работника присутствия на связи в определенные часы или определенное количество часов работы. Также вы назначаете фиксированный оклад и можете давать премии: по своему усмотрению либо за выполнение определенных KPI.

Срочный трудовой договор

В части 1 статьи 59 ТК РФ указано, что его можно заключать строго в определенных случаях. Например, при сезонных работах, для проведения работ, выходящих за рамки основной деятельности, при отправке за границу. В большинстве случаев работодатели заключают срочный трудовой договор с «лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой». Эта формулировка подходит большинству сфер бизнеса.

У срочного договора есть особенности. В нем можно не прописывать условия, присущие обычному договору с удаленными сотрудниками. Но нужно четко прописать дату завершения работ или задачу работника: в последнем случае договор будет расторгнут, как только он ее завершит. Договор можно заключать на срок не более 5 лет, а работник получает стандартные права — вы оплачиваете ему отпуск и больничный, платите налоги и отчисления.

Обычно срочный договор используют, когда не уверены в новом сотруднике. Если все проходит хорошо, с ним заключают обычный трудовой договор. А если заключать срочный договор без временного перерыва с одним и тем же работником, его могут признать заключенным на неопределенный срок, то есть обычным трудовым.

Договор гражданско-правового характера (ГПХ)

У этого типа договора может быть много форм. Например, можно заключить договор о возмездном оказании услуг, агентский или договор подряда. В любом случае такая форма легализации:

  • устанавливает порядок приема и оплаты выполненных работ;
  • обязует работодателя удержать 13% от зарплаты и заплатить налоги;
  • не запрещает сотруднику работать с другими заказчиками.

Главное отличие договора ГПХ от трудового — то, что вы не можете требовать определенных часов работы, нахождения на связи в определенное время. Вы платите только за результат, конкретно — за услугу, указанную в договоре.

Поэтому эту форму легализации лучше использовать с сотрудниками, работу которых можно «разбить» на услуги. Например, с дизайнерами, копирайтерами, разработчиками, проектировщиками. Тогда они смогут работать и с другими заказчиками, а для отправки результатов будут сдавать акты приемки-сдачи работ и отчеты.

Будьте осторожны: трудовая инспекция может признать договор ГПХ трудовым, если вы заключаете его постоянно с одним и тем же работником на схожих условиях. Тогда вам выпишут штраф.

Удаленный сотрудник — ИП или самозанятый

Это — самый простой способ работать с удаленными сотрудниками. Они становятся индивидуальными предпринимателями или оформляют самозанятость и сами оплачивают все налоги и взносы самостоятельно. Правда, в большинстве случаев просят вас компенсировать эти расходы: придется платить чуть больше, чем по обычному трудовому договору.

Договор с ИП почти такой же, как ГПХ. Вы прописываете в нем за что именно платите и точную сумму. Дополнительно можно указать условия премирования. Для каждой услуги нужно заключать новый договор. Можно оформить один раз договор подряда, но по нему нужно будет обмениваться актами о выполненной работе. Также можно использовать упрощенную версию легализации отношений: договор-счет, в котором сразу прописываете и условия оказания услуги, и сумму за нее.

С самозанятыми можно заключить договор один раз или вообще обходиться без него. Они сами будут формировать чеки и указывать в нем наименование работы, сумму и ваши реквизиты. Вам останется только оформить эти расходы.

Ольга Куркина, совладелец агентства online-рекламы DiContext:

Алексей Мешалкин, co-founder в Ricotio:

Оформление по ТК РФ

Следует знать, что по российскому законодательству работа может быть либо полностью на стационарном рабочем месте, либо дистанционной. Смешанный вариант пока не предусмотрен, однако намечаются изменения.

Согласно законопроекту, который уже рассмотрен Госдумой в первом чтении, в Трудовом кодексе появятся два понятия:

  • временная дистанционная работа – временное выполнение трудовой функции вне стационарного рабочего места;
  • комбинированная дистанционная работа – совмещение работы на стационарном месте и удаленно.

Когда эти изменения утвердят, можно будет предусматривать указанные режимы работы в договоре. Пока же все обстоит так:

  • если сотрудник нанимается на удаленку, с ним заключается трудовой договор на дистанционную работу (в интернете можно найти для ознакомления образец 2020 года и внести коррективы);
  • если он переводится на такой режим временно (например, из-за COVID-19), то составляется дополнительное соглашение о временной дистанционной работе к действующему трудовому договору.

Далее расскажем про нюансы, которые необходимо предусмотреть в договоре или соглашении.

Характер и место работы

В договоре нужно прописать, что работа будет иметь дистанционный (удаленный) характер. То есть свои обязанности сотрудник будет выполнять не на стационарном рабочем месте на территории, за которую отвечает работодатель.

В каком именно месте будет работать дистанционщик, по большому счету работодателя волновать не должно. Главное – чтобы он был в доступе через интернет на оговоренных условиях.

Трудовой распорядок

Если работа предполагает, что удаленный сотрудник должен взаимодействовать с коллегами и начальством, нужно прописать в договоре режим рабочего времени. Тут все определяется по соглашению сторон. Классический вариант – работа как в офисе или на предприятии. То есть с понедельника по пятницу с 9 до 18 часов.

Когда характер труда таков, что постоянная связь с работником не нужна, можно определить промежутки, когда он должен быть в доступе. Например, каждое утро с 10 до 12 или даже раз в несколько дней

Нужно обратить внимание на то, что нарушение этого правила может быть расценено как прогул. Если же не уточнить в договоре трудовой распорядок, то предъявить к работнику претензии из-за отсутствия связи в нужный момент не получится

Сроки

Следующий момент актуален только для тех, кто переводится на удаленку временно – в договоре нужно определить этот период. Можно прописать срок прямо либо связать его с наступлением или окончанием определенных обстоятельств. Актуальный пример из недавнего прошлого: удаленная работа на время действия нормативного акта, который ввел на территории региона ограничения из-за опасности распространения коронавируса.

Обеспечение техникой, ПО, оплата за интернет

Удаленную работу невозможно выполнять без технических средств. В большинстве случаев это персональный компьютер (ноутбук). Трудовой договор на дистанционную работу должен включать положения о том, в каком порядке работник обеспечивается необходимой техникой. Предоставляет ли ее работодатель и на каких условиях либо сотрудник применяет собственное оборудование. То же самое касается программного обеспечения.

Весной 2020 года, когда начался масштабный перевод сотрудников на удаленную работу, сложилась следующая практика. Компании приобретают для удаленщиков ноутбуки и устанавливают на них офисные и другие необходимые приложения, программы для чатов и видеосвязи. Информация для работы размещается в облаке, каждому сотруднику оформляется к ней доступ.

Если работник может использовать собственную технику, другое имущество или ПО, за это надо предусмотреть компенсацию. То же самое касается затрат на оплату доступа в интернет.

Где и как найти дистанционную работу?

  • Посмотрите компании, предлагающие вакансии удаленной работы.
  • Много подобных вакансий имеется в Яндексе, в том числе есть вакансии, не требующие ИТ-квалификации (подходящие почти всем). Например, вакансии модератора, асессора, тайного покупателя.
  • Искать вакансии можно на сайтах по трудоустройству, указывая, что вас интересует удаленная работа.
  • Если вам нужен дистанционный сотрудник, разместите вакансию в сервисе www.kadrof.ru/work Это бесплатный сайт для поиска удаленных работников.

В интернете под видом дистанционной работы встречаются предложения от лохотронов. Поэтому до поиска работодателей рекомендуем прочитать про обманы в сети интернет и особенно про вакансии-лохотроны. Эта информация поможет значительно снизить риски при трудоустройстве через интернет.

Рекомендуем

Все про коды ОКВЭД: что это такое, как выбрать коды для ИП или фирмы?

Неправильно выбрав ОКВЭД при регистрации ИП или фирмы, можно получить штраф 5 тыс. руб. и другие неприятности. В статье вы узнаете, что такое коды …

Как организовать удаленную работу сотрудников?

Многие работодатели считают, что сотрудники эффективно работают исключительно в офисе. На практике организовать продуктивную работу можно и …

Удаленный сотрудник: что о нем думают работодатели

Мы решили спросить работодателей, как они строят взаимоотношения с удаленными сотрудниками и что вообще о них думают.

Ольга Куркина, совладелец агентства online рекламы DiContext, рассказала о своем опыте. Сейчас ее агентству три года, средний срок работы специалистов — восемь месяцев, а некоторые работают по 1,5–2 года:

Максим Суранов, основатель международной сети spa-салонов «ТВОЙТАЙ», рассказал, что давно работает с удаленными сотрудниками и создает им ощущение «свободы», а еще воспитывает самодисциплину. Он объяснил, как все устроено внутри компании и почему он выбрал удаленных работников:

Анастасия Джмухадзе, директор по развитию агентства Zebra Company, рассказала о плюсах и минусах удаленных работников со своей точки зрения:

Законодательство о работе при ЧС

В условиях чрезвычайной ситуации работа сотрудников должна быть организована в ином режиме. В Трудовом кодексе предусмотрено несколько положений, конкретизирующих моменты организации трудовых отношений между работодателями и сотрудниками при наступлении чрезвычайной ситуации.

 В соответствии с некоторыми статьями ТК РФ можно выделить такие моменты:

  • работа, выполняемая в условиях ЧС, не считается работой по принуждению (ч. 3 ст. 4 ТК РФ);
  • с сотрудниками могут заключаться срочные трудовые договоры для выполнения неотложных работ по предотвращению ЧС и устранения ее последствий (ч. 2 ст. 59 ТК РФ);
  • работодатель может перевести сотрудника без его согласия на другую работу, не обусловленную трудовым договором, но только на срок до 1 месяца (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ). Но этот момент касается временного перевода с целью предотвращения ЧС и устранения ее последствий;
  • работодатель может привлечь сотрудника без его согласия к сверхурочной работе, если необходимо осуществлять неотложные работы в условиях ЧС (ч. 3 ст. 99 ТК РФ);
  • работодатель вправе привлекать сотрудников без их согласия к работе в выходные или праздничные дни, если это необходимо для осуществления неотложных работ в условиях ЧС (ч. 3 ст. 113 ТК РФ).

Что касается дистанционной работы, то здесь ситуация несколько иная, а потому и ее организация отличается от условий работы при ЧС.

Как перевести офис на удаленку в связи с пандемией

В соответствии с законом перевести сотрудников на дистанционную работу можно только с их согласия. Если оно достигнуто, все оформляется довольно быстро. Однако это справедливо для обычной ситуации.

Если же удаленка вводится «сверху», как было весной 2020 года, то согласия работника получать не нужно. В данном случае имеет место изменение условий организации труда, и работодатель может отправить всех на дистанционную деятельность в одностороннем порядке.

Однако по нормам ТК следует оповестить сотрудников об изменении условий труда за два месяца. Понятно, что в ситуации с распространением пандемии этого времени нет. К тому же распоряжения властей, как правило, содержат конкретные даты, когда нужно перевести компанию на удаленную работу. Как в этом случае оформить трудовые отношения?

Конечно же, сотрудники понимают сложившуюся ситуацию, поэтому переводить их на работу «из дома» удается на основании обоюдной договоренности. Порядок действий таков:

  • каждому работнику необходимо составить заявление в свободной форме, в котором указать основание перехода на удаленный режим и срок (можно сослаться на распоряжение властей);
  • подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым работником, в котором учитываются все описанные выше нюансы;
  • директору следует выпустить приказ или распоряжение о переводе на удаленную работу сотрудников;
  • необходимо внести изменения в локальные акты о работе с электронной подписью, с базами данных, о доступе к другой конфиденциальной информации, после чего сотрудники должны быть под подпись ознакомлены с этими документами.
Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий