Организационная структура и штатное расписание в 1с: зуп

Чем может грозить отсутствие штатного расписания организации

Приверженцы строгого выполнения правил Трудового кодекса РФ уверены, что отсутствие штатного расписания — это грубая ошибка, которую допускают работодатели.

  • В теории на основании ст. 57 Трудового кодекса РФ штатное расписание не обязательный документ, особенно для предпринимателей — физических лиц.
  • На практике орган контроля обязательно запрашивает такого рода перечень, чтобы понять, не начисляются ли заработные платы с нарушениями.
  • Результат — при возникновении любых трудовых споров, рассматриваемых в суде, расписание станет весомым доказательством.

Административный штраф по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ накладывают на руководителя компании, в которой нет штатного расписания. Если нет этой бумаги, значит, руководство нарушает законы об охране труда, что сопровождается штрафом в размере 1–5 тыс. руб. для ИП и 30–50 тыс. руб. для юрлиц (ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

По сообщению ФС по труду и занятости, сотрудника нельзя принять в штат организации на должность, отсутствующую в штатном расписании, или же если ее название не соответствует наименованию имеющейся в списке должностей в штатном расписании (письмо от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1).

Кроме того, если данный документ отсутствует, у компаний зачастую появляются проблемы. Например, организация уволила сотрудника (п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ) в связи с сокращением штата, и он обратился в суд, чтобы доказать, что увольнение являлось безосновательным. Если на предприятии нет штатного расписания, доказать правомерность увольнения в подобном случае очень трудно.

Помимо отсутствия штатного расписания, начальники используют и другие материальные и формальные приемы в целях экономии на своем персонале.

  1. Наличие разных штатных расписаний в одной компании. Одно официальное — где указан минимальный размер заработных плат, которое предоставляется инспекциям для проверки. Другое — где указаны реальные суммы, которые причитаются и выдаются персоналу. Надо ли упоминать, что документы второго типа трудно оспаривать в судебном порядке и это негативно сказывается на самих работниках.
  2. «Мертвые души», то есть несуществующие должности. При принятии специалиста на работу, заключении с ним трудового соглашения и указании оклада руководство «забывает» об отсутствии в штатном расписании такой должностной позиции. Увольнение сотрудника при этом неправомерно, поскольку список должностей — это локальный акт предприятия. Именно руководитель отвечает за формирование и ведение документа. В суде примут к сведению трудовое соглашение, признанное основной документацией о сотрудничестве двух его участников.
  3. Испытательный срок. Очень часто на ту или иную должность (чтобы создать конкуренцию между сотрудниками) берут работника и обозначают меньшую сумму оклада, чем та, что отражена в штатном расписании. Обычно договариваются об определенном сроке, после которого могут принять специалиста в штат и «поднять» уже указанный оклад. По такому же принципу руководители пытаются «играть» и с названиями должностей, от чего может зависеть сумма доплат и премиальные. Допустим, работника назначают «главным бухгалтером». В трудовом договоре обозначают, что он «бухгалтер», и заработная плата соответствует должности «главного». Но размер премиальных, начислений и компенсаций за переработку будет соответствовать нижестоящей должности.

Штатное расписание — важный и нужный для любой компании документ. Составлять его следует очень внимательно, чтобы избежать административной ответственности. Вы можете бесплатно скачать штатное расписание (образец заполнения) в Интернете, чтобы не ошибиться.

Штатное расписание в 1С

Вот какие функции доступны в «1С:Зарплата и управления персоналом 8»:

  • Опционально вести штатное расписание в программе. Если компания маленькая и в ведении штатного расписания в программе нет необходимости, можно обойтись и без этого документа. В такой ситуации, когда компания будет принимать на работу и переводить работников, потребуется полное описание места и условий их работы. Если в будущем компания решит разрабатывать штатное расписание в программе, то оно создастся автоматически на основе имеющихся данных о персонале. Потребуется, может, только внести корректировки (к примеру, обозначить вакансии).
  • Оценивать, соответствует ли кадровая документация штатному расписанию. Можно установить это расписание или отказаться от него.
  • Утвердить штатное расписание специальной документацией, чтобы хранить историю изменения штатного расписания. Это позволяет получить штатное расписание за любой прошедший день. Помимо этого, можно просматривать и оценивать неутвержденный кадровый документ (плановый).

В программе штатное расписание представляется в формате перечня позиций. Позицией штатного расписания называют определенную должность в конкретном подразделении компании с установленными трудовыми условиями. При этом указывается число штатных единиц. Описывая позицию штатного расписания, вы можете уточнить должность разрядом (категорией).

Можно указать нецелое (дробное) число штатных единиц, если в настройках кадрового учета предусмотрена возможность трудовой деятельности на неполную ставку.

Наименование позиции формируется автоматически по схеме «Должность, разряд (категория) / Подразделение». Но название можно менять или дополнять в произвольном порядке.

Позиция штатного расписания характеризуется условиями и оплатой работы. Когда вы описываете условия работы для позиции, то можете обозначить:

  • право на отпуск, предусмотренное этой позицией;
  • класс условий труда (на основе результатов специальной оценки);
  • текстовое описание деятельности (в произвольном порядке);
  • рабочий график на данной позиции. Его будут использовать для разработки кадровых приказов на этой позиции для подстановки в них (с возможностью изменить). Кроме того, он будет учитываться напрямую в позиции при вычислении ее фонда оплаты труда. График по умолчанию подставляют из карточки выбранного подразделения (компании, если для подразделения его не задавали).

Из карточки позиции штатного расписания можно переходить к перечню работников, занимающих ее.

При ведении штатного расписания в программе в разных кадровых приказах (о приеме, переводе и т. д.) должность выбирают не из всего перечня должностей, а из списка позиций нужного подразделения. Документация при этом в автоматическом режиме заполняется в соответствии с заданными для выбранной позиции условиями. Но они могут быть изменены в кадровом приказе.

Регистрируя кадровый приказ, вы можете проверить его на соответствие действующему штатному расписанию. Однако регистрация приказа допускается даже в том случае, если он пока не соответствует штатному расписанию. Появляющиеся разночтения помогает оценивать отчет «Соблюдение штатного расписания».

Вести штатное расписание автоматизированно удобно, так как программа позволяет:

  • осуществлять прием и перевод работников выбором должности из перечня, характерного для конкретного подразделения (на основании действующего штатного расписания);
  • в автоматическом режиме в процессе приема и перевода работника формировать перечень начислений и их сумму, соответствующую выбранной должности в конкретном подразделении (на основании штатного расписания), и корректировать сведения, если нужно;
  • фиксировать за работником позиции штатного расписания;
  • сохранять информацию о необходимости владения сотрудником теми или иными навыками для замещения на определенной должности (в карточке должности и позиции расписания можно упомянуть о требуемых специальностях);
  • индексировать штатное расписание;
  • при создании кадровых приказов оценивать, соответствуют ли они штатному расписанию;
  • анализировать соответствие фактического штатного распределения штатному расписанию;
  • кроме должности, идентифицировать место работы разрядом (категорией) должности;
  • для подразделения устанавливать, создано оно или расформировано, для должности — является она частью штатного расписания или ее уже исключили. За счет этого вы видите только действующие в данный момент подразделения и должности в соответствующих перечнях;
  • создать для печати единую форму Т-3, отчеты «Соблюдение и анализ штатного расписания», «Штатная расстановка», «Занятость штатного расписания» и другие печатные формы.

Численность персонала предприятия

Численность персонала предприятия рассчитывается исходя из потребностей работодателя. Владелец организации стремится полностью укомплектовать штат, чтобы организовать бесперебойный процесс производства.

Плановая численность персонала указывается в штатном расписании, однако нередко состав персонала предприятия нестабилен из-за постоянных кадровых ротаций и перемещений, вызванных уважительными причинами:

  • возможностью ухода в отпуск без сохранения заработной платы сроком до одного года;
  • наличием сезонной или временной работы;
  • наймом совместителей и лиц, работающих по гражданско-правовым договорам;
  • стремительными кадровыми решениями (внеплановыми приемами, увольнениями и перемещениями).

Расчет численности персонала реализуется по показателям среднесписочного состава работников. Для этого используются следующие данные:

  • общее количество наемных сотрудников, которые на дату фиксации заключили трудовые отношения с собственником предприятия, включая женщин, находящихся в отпусках по уходу за ребенком, командированных лиц, «сезонников»;
  • явное количество сотрудников, присутствующих на рабочем месте либо командированных по служебным вопросам.

Оптимизация численности персонала – сугубо кадровая работа, направленная на сокращение издержек предприятия по оплате труда, выплате социальных пособий, при сохранении либо наращивании производительности труда.

Для работодателя важно, чтобы места временно отсутствующих сотрудников были заняты на условиях срочного договора. Планирование численности персонала происходит связи с изменением номенклатуры продукции, введением новых структурных подразделений

Планирование численности персонала происходит связи с изменением номенклатуры продукции, введением новых структурных подразделений.

Определение необходимой численности персонала производится по итогам деятельности компании за год, квартал.

Особенности организационной структуры

Организационная структура компании базируется на эффективном взаимоотношении руководителей разных уровней и подчиненных. Без структуры управления персоналом не обходится ни одна фирма вне зависимости от своего вида деятельности или масштабов.

Создание управленческой системы взаимоотношений позволяет решить такие задачи:

  • передавать указание высшего руководства фирмы непосредственно подчиненным;
  • производить контроль над деятельностью каждого подразделения и сотрудника;
  • оптимизировать рабочие процессы на предприятии;
  • определить размер штата сотрудников, необходимый для корректного функционирования организации.

Варианты взаимоотношений сотрудников

Организационная структура организации построена на основе подчинения персоналу руководству. Взаимоотношения сотрудников для контроля над рабочими процессами делится на две категории:

  • по обоюдному согласию. Такой тип коммуникации существует между сотрудниками, равными по должности и статусу. Благодаря возникновению доверительных отношений между сотрудниками, улучшается контроль рабочих процессов и выполнения распоряжений высшего руководства. Негативный момент такого типа коммуникации – возможность сговора сотрудников и саботирование рабочих процессов;
  • непосредственный контроль. Такой способ организации предусматривает закрепление руководителя за каждой группой рабочих. Управленец осуществляет прямой контроль и корректирует рабочие процессы согласно распоряжениям высшего руководства.

Процесс контроля и коммуникации дополняется стандартами и нормами, которые разрабатываются в рамках конкретного предприятия. В качестве примера – контроль по уровню квалификации персонала или контроль за результатами работы по факту ее выполнения.

Организационная структура производства базируется на комбинации типов контроля и управления персоналом.

Виды организационных структур

Организационная структура управления персоналом на предприятиях базируется на причинно-следственных связях между руководством и подчиненными и представляет собой группировку сотрудников по подразделениям в зависимости от общности рабочих процессов или согласно целевому (функциональному) назначению.

Различают следующие виды организационных структур:

  • линейная организационная структура. Этот тип управления рабочими процессами и взаимодействия руководства и подчиненных базируется на непосредственном участии высшего руководства во всех этапах. Преимущество системы заключается в прямом исполнении распоряжений руководства, а недостаток в большой нагрузке на руководящее звено. Начальник фактически контролирует все процессы, что приводит к возникновению ошибок в управлении компанией;
  • функциональная организационная структура. Данная система основана на распределении нагрузки между руководителем и исполнителями. Работники группируются по отделам в параллельные структуры. В каждом подразделении есть свой руководитель, который получает указания от вышестоящего управленца. Такие типы организационных структур получили распространение в компаниях средних масштабов;
  • линейно-функциональная организационная структура. Фактически это комбинация первых двух видов, где устранены недостатки линейной и функциональной системы;
  • матричная организационная структура. Этот вид отличается группировкой подразделений на одном уровне по обобщающим признакам с прямым подчинением высшего руководства. Дополнительно на каждом уровне формируются подгруппы, у которых есть свои руководители более мелкого порядка. Преимущества системы заключается в высокой эффективности управления персоналом и рациональном использовании рабочих ресурсов.

Организационная структура фирмы выстраивается исходя из профиля компании, количества сотрудников и особенностей производственного процесса.

Боевое соединение

До утверждения вариантов ОШС частей и соединений нового типа и их точных наименований, применительно к перспективному базовому военному формированию сил нового типа (англ. Objective Force, OF), употреблялось выражение «боевое соединение» (англ. Maneuver Unit of Action или Unit of Action, FCS UA). Боевое соединение предполагалось задействовать не только в сухопутных и аэромобильных наступательных операциях, но также в военно-полицейских, миротворческих и гуманитарных операциях (локализации последствий чрезвычайных происшествий стихийного и техногенного характера) самостоятельно или как элемент общевойсковой группировки (англ. Joint Task Force, JTF). Развитие концепции применения боевых соединений развивалось параллельно с развитием программы FCS и её составляющей — Future Force.

Боевое соединение нового типа должно было включать в себя следующие элементы:

  • Командование;
  • Штаб и штабная рота;
  • 1 рота радиоэлектронной разведки;
  • 1 рота связи;
  • 3 мотопехотных батальона;
  • 1 артиллерийский дивизион;
  • 1 авиаотряд;
  • 1 батальон материально-технического обеспечения.

По предложенному штату военного времени боевого соединения предусматривалось 2245 человек личного состава, из которых 1620, т. е. около 72% находилось в составе трёх общевойсковых мотопехотных батальонов. Применительно к парку боевого соединения, вместо традиционных понятий военная техника или военная и специальная техника (ВСТ) вводилось понятие «обитаемых и необитаемых платформ» (англ. manned and unmanned platforms, MUM).
Первое боевое соединение предполагалось развернуть, оснастить и укомплектовать за семь с половиной лет (к 2010 г.), что считалось опережающими темпами реорганизации, так как ранее подобного рода процессы занимали пятнадцать—двадцать лет. Основные формы боевого применения: скоротечные наступательные операции на направлениях главных ударов с упором на нейтрализацию ключевых элементов системы обороны противника («центров тяжести»); способ доставки на театр военных действий: оперативный маневр со стратегического удаления (англ. Operational Maneuver from the Strategic Distances), с переброской сил и средств воздушным, морским или наземным транспортом в район сосредоточения, удалённый от сил противника и недосягаемый для его средств поражения, с последующим выдвижением в район оперативного предназначения и переходом в наступление.

В штат или на аутсорс?

У каждого из вариантов есть очевидные плюсы и минусы. 

Плюсы разработки в штате

Контроль.

Разработчика в штате проще контролировать. Сложно что-то утаить или откровенно «халявить», если ты постоянно находишься в поле зрения начальства и коллектива. 

Простота коммуникации.

Многим предпринимателям, как и прежде, проще доносить информацию «лицом к лицу», особенно когда речь идет об IT-сфере: не всегда хватает компетенций разъяснить задачу техническим языком и приходиться буквально объяснять «на пальцах». 

Минусы работы со штатным специалистом

Сложности с подбором.

Впервые подбирая штатного IT-специалиста, собственник бизнеса или HR может столкнуться с трудностями — начиная с составления текста вакансии и заканчивая собеседованием. Чтобы нанять высококвалифицированного специалиста, нужно хотя бы минимально представлять, в чем состоит его работа. Если вам не хватает компетенций, стоит нанять ИТ-рекрутера. 

Долгий процесс разработки.

Как правило, если разработчик у вас в единственном числе, то помимо своих основных обязанностей он также вынужден подрабатывать менеджером, проектировщиком и еще много кем. Нужно понимать, что в лучшем случае процесс разработки продукта затянется, в худшем — пострадает качество.

Организация рабочего места.

Банально, но нельзя игнорировать эту статью расходов. Содержание рабочего места менеджера по продажам и программиста — разные вещи. Даже крупные игроки сталкиваются с проблемой дороговизны рабочих мест и используют аутсорс-поддержку автоматизированных рабочих мест сотрудников.

Фиксированная оплата независимо от задач.

Оплата работы любого ИТ-специалиста завязана на часы. Например, процесс работы с аутсорсом выстроен так: вы обозначили задачу, компания рассчитала, сколько часов потребуется на ее выполнение, и умножила эту сумму на почасовую ставку нужного вам разработчика. 

Штатный сотрудник может сделать задач как на большую, так и на меньшую сумму от своего оклада, и руководителю сложно это контролировать.

Постоянный риск потерять сотрудника.

Если ИТ-специалисту предложат место «получше», в большинстве случаев он покинет вас. Привить лояльность ИТ-специалиста к компании довольно сложно — можно сказать, что это издержки профессии.

Рекрутинговое агентство DigitalHR проанализировало основные причины ухода разработчиков: поводом перейти в другую компанию может стать наличие развитой команды IT-отдела, отлаженные бизнес-процессы, возможность профессионального развития и, банально, более высокая зарплата. 

Плюсы работы с аутсорсом

Отлаженный процесс разработки.

Процесс разработки и коммуникации между членами команды отлажены другими подобными проектами. Команды на аустсорсе учитывают предыдущий опыт, ошибки и нюансы, что делает процесс разработки более оптимизированным и прозрачным.

Разговор на привычном языке.

Вы не общаетесь напрямую с разработчиками — между вами есть «прослойка» в виде продакт-менеджера, который объяснит тонкости и поможет вам составить техническое задание.

Целая команда специалистов.

Создание любого ИТ-продукта — это сложный многоэтапный процесс. В компании-аутсорсере над продуктом работают специалисты из разных областей: аналитики, проектировщики, дизайнеры, фронтенд- и бэкенд-специалисты, и у каждого своя зона ответственности.

Минусы работы с аутсорсом

Ненадежность.

Срывы сроков, бесконечные дедлайны, несоблюдение условий договора. В целом штатный специалист, может быть так же ненадежен, но у вас есть рычаги давления на него. В самом плохом случае его можно уволить — это проще, чем судиться с аутсорс-компанией.

Недостаточная глубина погружения в продукт.

Как правило, на одного программиста, дизайнера или продакт-менеджера в компании-аутсорсере приходится много проектов, и глубоко вникать в каждый продукт нет ни смысла, ни желания. Но это не значит, что они делают свою работу плохо

Они просто делают так, как написано в техническом задании, и именно поэтому важно составить его четко и развернуто

В российских реалиях далеко не все компании стремятся передать свои ИТ-задачи аутсорсу. Например, МТС последние несколько лет активно развивала внутренний ИТ-отдел, и вышло настолько хорошо, что теперь компания продает эти мощности на аутсорс. По тому же пути идут и другие крупные компании: Сбербанк создал «Сбербанк Технологии», «Газпром нефть» — «Газпром информ».

Какую систему управления предприятием выбрать?

Для отечественного потребителя нередко основным (и единственным) критерием выбора приемлемой системы управления предприятием становится цена, исчисляемая десятками и сотнями тысяч долларов.

Тем самым устанавливаются незримые барьеры для высококачественных программных продуктов мирового класса, созданных лидерами рынка – компаниями Oracle, SAP или Baan.

Другая беда – отсутствие достаточного числа квалифицированных специалистов, способных внедрить и обеспечить должное техническое сопровождение сложных корпоративных компьютерных систем.

Зачастую внедрение интегрированной системы управления предприятием влечет за собой «перекраивание» сложившихся управленческих связей между менеджментом и трудовым персоналом, а также между структурными подразделениями компании.

Руководящему составу предприятия жизненно необходимо не ошибиться в выборе системы, которая смогла бы предсказуемо окупиться в течение двух-трех лет за счет зримого повышения эффективности производственных и управленческих процессов.

Цена продукта при этом должна быть адекватной финансовым возможностям и денежным оборотам компании.

Для микропредприятий, а также малых или средних предприятий допустимо использование упрощенных автоматизированных систем управления, акцентированных на управлении производством.

Крупным предприятиям — в их числе – гигантским транснациональным корпорациям, финансово-промышленным группам, чьи обороты исчисляются десятками или сотнями миллионов долларов, — понадобятся на порядок более сложные системы, рассчитанные на подключение и взаимодействие десятков тысяч рабочих мест.

Такие системы способны вести учет буквально всего, с чем приходится иметь дело руководителям всех уровней в процессе реализации своих управленческих функций: имущества, клиентской базы, финансовых операций, локальных актов и проч.

Руководителю останется самая «мелочь» – на основе интегрированных данных принимать эффективные управленческие решения.

История компании «Штат»

Она была основана в 1988 году в Тольятти на базе научно-исследовательской лаборатории местного университета. НИЛ-15 занималась и занимается в настоящее время разработкой электронных девайсов и гаджетов для машин на основе компьютерных технологий.

Первые бортовые компьютеры для автомобилей бренда ООО «Штат» выпустила в начале этого столетия. Изделия предназначались для отечественных «Лад», выпускаемых на Волжском автозаводе.

Модели отличаются эффективностью в работе, способностью функционировать в различных климатических зонах, интересными технологиями.

Это подтверждают многочисленные награды, полученные компанией на различных российских выставках автомобильной отрасли. В настоящее время разработаны и производятся БК для многих моделей ВАЗа и зарубежных авто.

В нашем обзоре расскажем о продукции компании «Штат».

Состав УК

Организационная структура обслуживающей организации в этой сфере может варьироваться, исходя из размеров компании и количества обслуживаемых ей участков и домов. Но все же есть подразделения и должности, без которых не может обойтись практически ни одна УК.

Обязательной единицей штата является директор или управляющий, который стоит во главе организации. Если компания является достаточно крупной, то у нее может иметься несколько отделов с руководством (начальников участков), которые являются ответственными за определенные участки.

Также в таких крупных организациях каждый отдельный участок должен иметь диспетчерскую и аварийную службу. Кроме того, в организационную структуру и схему УК входят и другие подразделения. Примерный штат включает:

  • Отдел технического контроля и планирования, состоящий из инженеров, техников, диспетчеров, сметчиков, сантехников, электриков и дворников.
  • Финансовый отдел, включающий должности бухгалтера и экономиста.
  • Правовой (юридический отдел), состоящий из юрисконсультов.
  • Отдел делопроизводства, в котором могут работать секретари, администраторы или делопроизводители.
  • Паспортный отдел, в котором трудятся паспортисты.

Прочитать о штатном расписании УК можно здесь.

Какие бывают структурные подразделения в организации?

В первую очередь можно разделить структурные единицы на внутренние и обособленные. Первые не обладают всеми признаками организации и существуют исключительно как часть общего предприятия. В свою очередь, вторые часто даже находятся не только в отдельном здании, но и в другом городе и даже стране (филиал, представительство и т. д.).

Основной же классификацией считается следующее разделение:

1. Управления. Эти подразделения занимаются исключительно административными обязанностями. Они контролируют весь рабочий процесс и генерируют новые задачи для каждой отдельной группы. Фактически управления являются одним из немногих структурных элементов, в которых исключено появление каких-либо сотрудников производства. В этой нише трудятся менеджеры, управляющие, бухгалтеры и т. д.

2. Отделения. Присутствуют не во всех типах организаций. В зависимости от сферы деятельности могут различаться по территориальному и функциональному признаку. В первом случае чаще всего встречаются в банковском и страховом деле. Так, у каждого района города существует собственное отделение банка, к которому принадлежат («привязаны») его жители. Обычно такая система наблюдается в государственных учреждениях. Во втором случае с помощью отделений становится возможным обслуживание клиентов по конкретным узконаправленным вопросам. Лучшим примером, поясняющим подобную специфику, является система здравоохранения, где каждое отделение отвечает за определённую группу больных.

3. Департаменты. По значимости занимают второе место после управлений. В них также не бывает производственных служащих, а характер деятельности является чисто административным. Департаменты наиболее часто встречаются в сфере государственного управления, где занимаются контролем исполнения всех принятых и существующих законов, правил и норм.

4. Отделы. Самый распространённый вид структурных единиц предприятия. Отделы необходимы как раз для разделения направлений деятельности и основных функциональных обязанностей между работниками. Так существуют отдел кадров, производственный и финансовый отделы, юридический, контроля качества и прочие. В каждом из них установлен собственный режим, цели и нормы. Причём в зависимости от величины всей корпорации могут встречаться как самостоятельные виды подразделений, так и входящие в сферу влияния управлений и департаментов.

5. Службы. Равно как и отделы, данные элементы обособлены по определённой функциональной принадлежности. Отличие состоит лишь в том, что службы больше похожи на обособленные структурные единицы. Они работают не в одной конкретной организации, а предоставляют свои услуги согласно договору, который может быть заключён с любым другим предприятием. Ярким примером может послужить служба безопасности, выполняющая конкретную задачу для предприятия-сотрудника. При этом она подчиняется собственному внутреннему протоколу и имеет свою автономную структуру управления.

6. Бюро. По представлению очень похожи на отделы. Различие лишь в том, что бюро является всё-таки меньшей по значимости и уровню единицей и может заниматься исключительно информационной, документарной и административной деятельностью. В круг решаемых задач входят очень узкие конкретные вопросы, список которых, кстати, тоже довольно мал.

Все перечисленные подразделения можно разделить и на более мелкие сегменты: цеха, секторы, участки, группы. С их помощью можно добиться ещё большей эффективности, однако, в этом вопросе решающую роль играет успешное построение всей системы и правильное продвижение общей политики предприятия.

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий