Формы и системы оплаты труда

Дополнительная заработная плата

Дополнительная заработная плата — это:

1. Выплата отпускных пособий (ежегодные оплачиваемые отпуска, учебные и проч.).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск согласно Трудовому кодексу РФ — 28 календарных дней. В некоторых случаях, предусмотренных законодательством, работникам полагаются дополнительные оплачиваемые отпуска.

Чтобы рассчитать отпускные, необходимо знать:

  • когда работник устроился на работу (его календарный год исчисляется с даты трудоустройства);
  • сумму выплат за вычетом командировочных расходов, больничных выплат, материальной помощи и проч.;
  • период планируемого отпуска работника.

Пример 8

Амосов И. С. (должной оклад — 40 тыс. руб.) отработал ровно половину месяца, а в оставшуюся половину планирует взять отпуск (14 календ. дней).

Работник отработал с 01.10.2015 по 31.09.2016 календарный год полностью. За этот период ему было начислено 550 тыс. руб. за вычетом выплат, не относящихся к нашему расчету согласно Постановлению Правительства от 24.12.2007 № 922.

Определим количество дней исходного года: 12 календарных месяцев умножим на 29,3 (среднее количество дней в месяце) — получаем 351,6 дней.

Затем, рассчитываем средний заработок за день, разделив сумму выплат работника за год на количество дней:

550 000 / 351,6 = 1564,28 руб.

Теперь рассчитаем выплаты за отпуск (14 календ. дней):

1564,28 × 14 = 21 899,92 руб.

Таким образом, за октябрь 2016 г. работник получит с учетом отпускных:

20 000 + 21 899,92 = 41 899,92 руб.

__________________

2. Выплаты пособия по уходу за ребенком.

3. Выплаты работнику за не полностью использованный отпуск в случае его увольнения — компенсация за все неиспользованные или оставшиеся дни отпуска.

4. Выплаты за выполнение общественно-полезного или государственного задания.

5. Оплата предприятием жилья своим работникам.

6 Разовые премии за выслугу лет, стаж или иные показатели, предусмотренные коллективным договором.

7. Оплата больничных.

Предприятие оплачивает работнику только первые три дня больничного, остальные дни компенсирует Фонд социального страхования (ФСС). При расчете больничного, аналогично отпускным выплатам, необходимо рассчитать среднюю заработную плату. При этом надо учитывать, что в зависимости от стажа работника варьируется процент выплаты:

  • меньше 5 лет — оплата будет производиться в размере 60 % от средней зарплаты;
  • от 5 до 8 лет — 80 % от средней зарплаты;
  • более 8 лет — 100 % от средней зарплаты.

Обратите внимание!

Ветераны Великой Отечественной Войны, работники, получившие трудовую травму, инвалиды, женщины в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком и некоторые другие категории работников вне зависимости от стажа получают 100 % компенсацию больничного листа.

8. Оплата командировочных расходов и самой командировки.

Здесь очень четко нужно разграничить два понятия: «командировочные расходы» и «расходы на оплату труда». К первой группе относятся расходы по проезду до места командирования, суточные расходы, расходы на проживание (гостиница, отель и др.) и иные расходы (телефония, интернет и прочие расходы, предусмотренные законодательством и нормативным актом предприятия). Эту группу мы рассматривать не будем.

Расходы на оплату труда во время служебной командировки предполагают оплату по среднему за каждый день пребывания в командировке согласно Постановлению Правительства № 922.

Согласно Положению об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (в ред. от 29.07.2015), средний заработок за период нахождения работника в командировке и за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, определенному в командирующей организации.

Пример 9

Работник Амосов И. С. (должностной оклад — 40 тыс. руб.) направлен в служебную командировку на 3 рабочих дня.

Средний заработок за день нам известен из расчета больничного — 1564,28 руб.

Таким образом, за служебную командировку работник получит 4692,84 руб.

В октябре 2016 г. 21 рабочий день, из которых 3 дня работник был в командировке, а оставшиеся 18 — на рабочем месте по месту нахождения предприятия.

Заработная плата сотрудника за октябрь составит:

(40 000 / 21) × 18 + 4692,84 = 38 978,55 руб.

_________________

В тех случаях, когда оплата по среднему в командировке ниже должностного оклада (тарифной ставки) работника, руководитель предприятия может доплатить разницу работнику, если такое предусмотрено коллективным договором или положением о служебных командировках или иным другим локальным актом предприятия. В таком случае, Амосов И. С. получит 40 000 руб. как и предусмотрено штатным расписанием предприятия.

Обжалование решения

Так как право работодателя на лишение премии зависит от того, как премиальные оформлены в локальной документации, то жаловаться на лишение премии сотрудник может не всегда. Так, если премиальные носят поощрительный характер, то жалобы на  депремирование лишены смысла. Но если премия – часть зарплаты, то работник обязан потребовать выплаты в полном объеме.

Для того чтобы оспорить решение работодателя о лишении премии, работник может обратиться за защитой своих прав:

  • в трудовую инспекцию (Государственную инспекцию труда – ГИТ);
  • в прокуратуру;
  • в суд.

На основании заявления в государственную инспекцию труда инспекторы ГИТ должны провести проверку организации-работодателя. При обнаружении лишения работника положенных ему средств в виде премии инспекторы вынесут предписание о выплате премии работодателем, а также обяжут возместить все неперечисленные средства с учетом пени и штрафов. Подобными полномочиями обладает и прокуратура.

При обращении в суд сотрудник может истребовать не только возврата ему незаконно удержанной премии, но и компенсации морального вреда и судебных издержек (компенсации вреда нельзя взыскать по результатам обращения в прокуратуру или ГИТ). Для того чтобы доказать неправомочность действий администрации, сотрудник должен предъявить аргументы, которые однозначно указывают на факт нарушения трудового законодательства. Для обращения в судебную инстанцию сотруднику следует подготовить следующие бумаги:

  1. Копию трудового договора.
  2. Правила премирования, Положение о премирование и прочие документы, которые приняты в организации. Если этого документа у работника нет, то он вправе запросить его у работодателя, а тот обязан предоставить сведения в течение 3 дней после поступления соответствующего запроса.
  3. Приказ о депремировании или записка с подписью руководства.
  4. Акт фиксации нарушения, которое стало причиной наложения взыскания (при его наличии).

При подготовке искового заявления сотруднику необходимо прописать:

  1. Полные данные компании-работодателя, должность и ФИО гражданина.
  2. Обстоятельства происшествия: когда работодатель лишил сотрудника премии и по какой причине.
  3. На каком основании сотрудник считает, что депремирование было незаконным.
  4. Требования к суду: восстановить нарушенные права и вернуть сумму премии, компенсировать моральный вред и пр.

Комплект сведений вместе с ходатайством направляется в судебную инстанцию, а заявитель уведомляется о слушаниях в письменном формате. Работник вправе передать заявление в суд в течение года после его ознакомления с приказом о лишении премиальных. Данные дела подсудны мировым судьям.

Подводные камни системы

Работникам начисляют премии.

Бывают и ситуации, когда премирование работника осуществляется не только за превышение норм труда, но и за профессиональные достижения. Например, охранники, электрики и пожарные могут получать надбавки к зарплате в зависимости от разряда или уровня допуска. Чем выше разряд, тем соответственно больше премия.

Однако вместе с тем, при поручении работнику выполнения работ более низкого уровня квалификации, работодатель обязан оплатить ему доплату за имеющийся разряд. То есть, если электрик 6 разряда выполняет работу, которую обычно делает электрик 4 разряда, то оплата его труда начисляется исходя из разницы разрядов.

В этой ситуации заработная плата фактически, при выполнении работы ниже профессионального уровня, не может оплачиваться ниже, чем работа, выполняемая на доступном уровне квалификации.

Начисление премии работникам.

Премия является стимулирующей выплатой, входящей в состав заработной платы ( ТК РФ).

Не начислить работнику премию (лишить его премии) можно, если она не отнесена работодателем к обязательным выплатам. В этом случае в трудовом договоре указывается, что заработная плата состоит из должностного оклада, а премия может быть выплачена работнику в соответствии с положением о премировании. При этом согласно положению о премировании премия может быть выплачена работнику, в частности, при финансовых возможностях по решению руководителя.

Лишение (неначисление) премии должно быть основано на законе или локальном нормативном акте, преследовать легитимную цель и быть соразмерным нарушению, если они взаимосвязаны.

По мнению арбитров:

  • если в трудовом договоре и локальном нормативном акте прописано только то, что премии устанавливаются приказом работодателя в зависимости от результата работы каждого работника, право оценки выполнения работником трудовых обязанностей остается за работодателем (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.08.2018 по делу № 33-30558/18);

  • работодатель не обязан делать премиальные расчеты прозрачными (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2018 по делу № 33-32564/2018).

В трудовом законодательстве порядок оформления лишения премии или снижения ее размера не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение работника премии или уменьшение ее размера тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов, поэтому в приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).

Как оформить неначисление (лишение, уменьшение размера) премии? При составлении локального нормативного акта работодатель не должен допускать дискриминации в сфере труда. Премирование должно производиться на тех условиях, которые указаны в ЛНА, и эти условия должны быть одинаковыми для всех работников, а уменьшение премии для отдельного работника должно быть мотивированным. В Апелляционном определении от 07.08.2018 по делу № 33-7507/2018 Новосибирский областной суд, согласившись с доводами работника, отметил: включение в локальный нормативный акт условия, при котором работник, отработавший неполный год, не вправе претендовать на начисление премии по итогам года, носит дискриминационный характер и противоречит ст. и ТК РФ. Сотрудник отработал значительный период от отчетного, за который другим работникам начислена премия. Каких-либо доказательств отсутствия личного вклада сотрудника в выполнение работы не представлено. Не было подтверждения и того, что имелись основания, связанные с деловыми качествами сотрудника, исключающими начисление премии по итогам работы за год. Следовательно, прекращение трудового договора по общему смыслу закона не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе в части стимулирующих выплат, за фактически отработанное время.

Трудовым законодательством не установлен порядок оформления неначисления или снижения размера премии. Издание отдельного приказа не требуется. Также не предусмотрено указание в приказе о наложении дисциплинарного взыскания факта лишения работника премии.

Система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, следовательно, неначисление или снижение размера премии должно опираться на положения соответствующих ЛНА. Например, согласно локальному нормативному акту о премировании:

  • наличие опозданий на работу исключает начисление премии целиком – при издании приказа о премировании за соответствующий период работника, совершившего данное нарушение, не указывают в списке тех, кто представлен к премированию;

  • при наличии опозданий премия начисляется с пониженным коэффициентом – в приказе о премировании прописывается снижение премии в отношении работников, допустивших опоздания.

В приказе о премировании не предусмотрено указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер. Однако такая информация должна содержаться в распорядительных документах за расчетный период:

  • если у работника были взыскания (с наличием которых связано неначисление премии) – основанием служат приказы о взысканиях;

  • если причиной неначисления или снижения размера премии является факт опоздания без привлечения работника к дисциплинарной ответственности – основанием служит документальная фиксация факта опоздания.

Законные основания

Что такое депремирование? Депремирование представляет собой меру материального наказания, которая применяется по отношению к работникам при условии совершения ими определенных правонарушений. Другими словами, нарушитель лишается вознаграждения в виде премии. В зависимости от суммы лишение премии может быть полным или частичным.

Сотрудник компании должен понимать, за какие проступки он может лишиться премии.

В трудовом законодательстве данный вопрос не рассматривается, но работодатель четко должен прописать основания для лишения премии в Положении о премировании. подчеркивается, что работодатель обязан прописать правила назначения и выплаты премиальных в Положении о премировании и ознакомить с ними всех сотрудников. Полномочия по утверждению выплаты премии и ее назначению принадлежат руководству организации.

Если вопрос начисления зарплаты в Трудовом кодексе регулируется достаточно подробно, то в отношении правил премирования работодатель обладает определенной свободой действий. Работодатель вправе определить на свое усмотрение:

  1. Количество, виды и перечень премиальных.
  2. Периодичность назначения премии и круг работников, которые вправе на нее рассчитывать.
  3. Перечень показателей, которые может повлечь за собой возникновения права на премию.
  4. Систему оценки величины премии каждого вида и порядок рассмотрения результатов проведенной оценки.
  5. Основания, которые являлись причиной для лишения работника премии.

Работодатель также вправе не создавать отдельный документ о порядке премирования, а может прописать все необходимые условия в трудовом договоре. Условия, которые предусмотрел работодатель в своих локальных документах, не должны ухудшать оплату труда в отношении конкретного работника. Работодателю следует согласовать Положение о премировании с профсоюзом, а каждый работник знакомится с ним под расписку.

В качестве законных оснований лишения премии могут выступать:

  1. Нарушение трудового распорядка (опоздания и пр.).
  2. Невыполнение поставленной задачи.
  3. Привлечение работников к дисциплинарному взысканию за грубость с клиентами, служебное несоответствие и прочее в периоде премирования (например, в предыдущем периоде).
  4. Наличие в периоде премирования дисциплинарного проступка (независимо от того, повлек ли он за собой взыскание или нет).
  5. Увольнение в период для начисления премии.
  6. Неполностью отработанный период премирования.
  7. Решение руководителя, закрепленное в приказе, по прочим основаниям.

Премия может выплачиваться в нескольких формах: в виде премиальных или в качестве поощрения. Достаточно часто работодатели включают премиальные в состав заработной платы: особенно такая практика распространена в бюджетных учреждениях, когда оклад работников может быть менее МРОТ. Доведение уровня дохода таких сотрудников до приемлемого уровня происходит с помощью различных стимулирующих выплат в виде премии, поэтому размер заработка может постоянно меняться.

Важно понимать, что если по локальным документам работодателя премия выступает составной частью зарплаты, лишить ее нельзя. На такой подход указывает и сложившаяся судебная практика

Суды исходят из того, что при выполнении лицом своих должностных обязанностей по трудовому договору зарплата должна быть получена им полностью.

Но в трудовом договоре, Положении о премировании или коллективном договоре может содержаться указание на то, что премия зависит от достижений работника. Например, от размера повышения им объема продаж, результативности привлечения новых клиентов, выпуска определенного количества продукции, достижения поставленных планов и пр. В такой форме премия на законных основаниях может уменьшаться или не выдаваться.

Премия в виде поощрения назначается по усмотрению руководства в том случае, если текущее материальное положение компании позволяет ее платить.

⚖ Законодательные нововведения в 2020 году

Согласно общенациональному плану по восстановлению экономики, в числе мер, направленных на нормализацию ситуации на рынке труда, предполагается установление минимальной часовой ставки. Она начнет применяться в октябре 2020 года при подписании срочных договоров на период до 3 месяцев. Целью данной меры является борьба с теневым заработком и защита интересов работников.

В период распространения коронавируса работодатели для сокращения своих издержек иногда устанавливают фиктивный сокращенный день, чтобы не платить НДФЛ и взносы во внебюджетные фонды. По факту большая часть прибыли перечисляется в конвертах, и сотрудники вынуждены соглашаться на предложенные условия, чтобы не потерять работу в непростых условиях.

ЛДПР внесла в Госдуму законодательную инициативу по увеличению доходов россиян в период распространения коронавирусной инфекции через введение понятия минимального почасового размера оплаты труда. При подписании трудового договора с условиями неполного времени предполагается установить минимальный размер оплаты в 150 р. в час.

Указанная плата в 150 р. за час планируется к применению только при заключении срочного трудового договора на условиях неполного рабочего времени. В других формах договорных отношений этот показатель применяться не может.

Так, например, в странах ЕС средняя почасовая ставка составляет 31,4 евро (в Дании – 44,7 евро, в Германии – 35,6 евро). В США минимальная часовая ставка составляет 7,5 долл. В России даже после повышения минимума почасовой оплаты она может составить 2,17 долл или 1,91 евро.

Другая цель увеличения «стоимости часа» – повысить производительность труда (в России этот показатель один из наиболее низких). Работники начнут дорожить своим временем и выполнять работу быстрее.

В мае 2018 года подобный законопроект уже передавался на обсуждение в Госдуме и тогда не прошел дальше первого чтения. При одобрении внесенных поправок новые минимальные ставки начнут действовать с 2021 года.

Незаконное увольнение. Как наказать работодателя
Подробнее

На какие действия начальника можно жаловаться в Трудовую инспекцию
Смотреть

Когда процедура депремирования работника законна, а когда нет

Законность определяется тем, какая в компании принята система премирования. Существуют специальные документы, в которых оговариваются условия начисления дополнительных материальных вознаграждений. Документы могут быть такими:

1. Положение об оплате труда и начислении премий (это могут быть два разных документа)

Желательно, чтобы на крупных предприятиях оно обязательно было. То же касается и компаний, где премию получает большая часть сотрудников или даже сразу все. Тогда в документах оговаривается перечень условий, на которых осуществляются эти дополнительные выплаты. Список может быть следующим:

  • основания для начисления материального вознаграждения (указываются запланированные показатели, которые должны быть выполнены);
  • список работников, которым будут начислены дополнительные выплаты;
  • конкретные суммы премий;
  • причины, по которым премия может быть урезана или не выплачена, другая информация.

2. Трудовой договор, заключенный с конкретным сотрудником

Это вариант для компаний, где дополнительные материальные вознаграждения получают лишь некоторые сотрудники, поэтому отдельная документация для этого не разрабатывается. В договоре есть пункт, в котором излагаются условия начисления и выплаты премий, обязательные для выполнения подписывающими сторонами.

Депремирование работников считается законным лишь в том случае, если согласие на все условия подтверждено сотрудником, то есть он прочитал эти условия и поставил под ними свою подпись (в трудовом договоре либо в специальном положении о премировании и оплате труда).

Кроме того, по закону в документах должно быть четко прописано, что речь идет именно о дополнительных выплатах, имеющих периодический характер и начисляющихся лишь в том случае, если выполняется ряд заранее оговоренных условий.

Рекомендуемые статьи по данной теме:

  • Конкурентные преимущества компании: как сформировать и развить
  • Как сделать бизнес успешным и не стать «пожарником» своей компании
  • Маркетинговая стратегия компании: от разработки до анализа

Депремирование работников будет идти вразрез с законом, если в принятой системе оплаты труда (или договоре) предписана обязательная выплата премий. Можно назвать еще ряд действий нанимателя, попадающих в разряд неправомерных:

  • Нельзя удерживать из зарплаты сумму премии, которая перед этим была выплачена сотруднику. Нет закона, по которому это можно было бы сделать. У нанимателя есть право отменить выплату денег, которые еще не были выданы работнику, но и здесь необходимо соблюдение ряда условий.
  • Нельзя лишить премии, указав при этом причины, которые не оговорены в локальной документации компании. Имеются в виду мелкие нарушения либо длительное отсутствие по причине болезни, ухода за ребенком, отпуска и т. д.

Положение о премировании либо трудовой договор должны включать в себя перечень причин (оснований) для депремирования работников.

Если работодатель допускает нарушения в данной области, сотрудник может подвергнуть его действия обжалованию через трудовую инспекцию либо суд.

Вот чем это может быть чревато для нанимателя:

  • наложением административного взыскания в виде штрафа;
  • предписанием выплатить работнику премию, которая должна была быть начислена по закону;
  • возможны случаи, когда предписывается выплатить еще и моральный ущерб вместе с расходами на судебное производство.

Когда премирование или депремирование работников предусматривается именно за результаты работы, руководитель должен организовать все так, чтобы эти результаты были открыты и видны для всех. Тогда сотрудники смогут вовремя понять, что следует поднажать, чтобы не лишиться премиальной выплаты.

⚡ Когда трудовой договор на почасовую оплату выгоден работодателю, а когда работнику. Плюсы и минусы договора

Работники и работодатели делают выбор в пользу «повременки», основываясь на присущих данной схеме преимуществах и недостатках.

Для работодателя

Преимуществами внедрения почасовой формы оплаты труда работодателем является:

  1. Возможность экономии на оплате труда.
  2. Получение большего контроля за эффективностью использования ресурсов: можно не оплачивать часы отсутствия на рабочем месте.
  3. Почасовая система оплаты проще сдельной при расчетах, что сокращает риски конфликтов и количество заполняемых бумаг.
  4. При почасовой оплате можно точно рассчитать объем заработка, если вычесть время отсутствия на рабочем месте в силу различных обстоятельств.

Недостатками почасовой оплаты для работодателя являются:

  1. Рост контроля со стороны проверяющих инстанций.
  2. Необходимость строгого учета рабочего времени. Часто требуется дополнительный сотрудник, который будет вести учет рабочего времени и следить, чтобы работники использовали время эффективно. А это повлечет дополнительные траты для организации.
  3. Отсутствие привязки оплаты к результатам работ: производительность труда не влияет на доходы. Но работодатель может предусмотреть доплату за достижение определенных показателей.

Работодатели обычно отдают предпочтение в пользу повременной системы при оплате в пользу дорогостоящего персонала (если тот занят неполный день), сотрудников с нестандартным графиком, неполным днем или совместителей.

Почасовая оплата показывает эффективность в компаниях с предельно простой оргструктурой, где индивидуальные схемы являются неоправданными.

Сколько на самом деле должны платить работнику на испытательном сроке
Читать

5 ключевых пунктов трудового договора, призванные защитить права работника
Смотреть

Для работника

Преимуществами почасовой оплаты для работника являются:

  1. Возможность работы на условиях почасовой занятости, разработки индивидуального гибкого графика.
  2. Исследования западных ученых указывают на то, что почасовая система оплаты делает людей счастливее. Они чувствуют более крепкую связь между своими доходами и ощущением счастья.

При этом переход на повременку может повлечь за собой определенные негативные моменты для работника:

  1. Увеличение объема работы, который необходимо выполнить за час.
  2. Вероятность сокращения продолжительности рабочего дня и зарплаты со стороны работодателя.
  3. Часто переход на повременку используется работодателем, как способ для перевода доходов в теневое русло (когда часть зарплаты платится в конверте). Это лишает сотрудника пенсионных прав и гарантий в части соцстрахования – оплачиваемых больничных, декретных и пр.).

Работники выбирают почасовую оплату, когда они работают с неполной загрузкой, по гибкому графику или по совместительству (например, как нештатный бухгалтер) либо их рабочий день сложно нормировать (в одни дни загрузка составляет 2 часа, в другие – 8).

Стоит ли волноваться, если у работника серая зарплата?
Читать

Можно ли требовать компенсацию, если задерживают на работе
Подробнее

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий