Не справляется: порядок и последствия увольнения за неисполнение должностных обязанностей

Судебная практика по должностной халатности

Существует масса примеров судебного рассмотрения дел в отношении лиц, допустивших халатность на рабочем месте. Самыми громкими и часто освещаемыми в СМИ зачастую являются происшествия, вследствие которых страдают люди.

Пример наказания с лишением свободы

Руководитель отделения интенсивной терапии проводил операцию кесарева сечения в одном из роддомов города.

По окончании операции, которая была проведена успешно, по своей невнимательности он перепутал ёмкости с кровью пациенток.

После перенесённого переливания чужой группы крови у одной из рожениц случился геморрагический шок, что повлекло за собой тяжёлые последствия для здоровья. Другая пациентка отделалась лёгкими повреждениями.

Несмотря на то, что руководитель во время операции выполнял не свои функции как руководителя, а обязанности врача, его осудили по статье 293 ч.2 УК РФ и назначили наказание в виде лишения свободы на три года.

Также ему установили запрет на занятие медицинской деятельностью в течение трёх лет.

Пример наказания путём наложения штрафных санкций

В одном из областных городов заключённый сбежал из тюрьмы.

Надзиратель, находясь на своём рабочем месте, не заметил этого и, соответственно, не принял никаких мер по предотвращению побега.

Работника наказали штрафом в размере десяти тысяч рублей с формулировкой «невыполнение должностных полномочий и причинение ущерба собственности государства».

Многочисленные примеры несоблюдения должностных обязанностей работниками, показывают, к каким страшным последствиям могут привести ошибки сотрудников и нежелание качественно выполнять свою работу.

Для предотвращения опасных ситуаций на производстве, в социальной и других сферах общественной жизни руководителям следует проводить частые беседы с подчинёнными, организовывать курсы повышения квалификации и мотивировать их, дабы избежать печальных последствий.

Как доказать факт ненадлежащего исполнения

Основанием для проведения служебных расследований на предприятии могут являться:

  • сообщения от других штатных сотрудников организации;
  • докладные от начальника или руководителя структурного подразделения;
  • акты об отсутствии на рабочем месте или о появлении на работе в состоянии опьянения;

Образец акта о дисциплинарном проступке

  • акты о несчастном случае на производстве, в том числе составленные должностными лицами Государственной трудовой инспекции;
  • сообщения правоохранительных и иных уполномоченных органов.

Проведение расследования является правом, а не обязанностью руководства. Если директор не усматривает неблагоприятных последствий от ненадлежащего поведения сотрудника, он может ограничиться устным замечанием.

Пошаговая инструкция для принудительного увольнения недобросовестного сотрудника выглядит следующим образом:

  • фиксируется факт неисполнения обязанностей – докладная записка, акт и т.д.;
  • издание приказа о проведении служебного расследования, в котором определяется срок мероприятий и состав ответственных лиц (как правило, создается комиссия ил числа штатных специалистов);

Образец приказа о проведении служебного расследования

  • работнику предлагается дать письменные пояснения по факту недобросовестного отношения к работе – для этого дается не менее двух дней;
  • после изучения всех обстоятельств проступка, составляется акт по итогам служебного расследования – этот документ подписывают все члены комиссии;
  • акт расследования поступает руководителю, который принимает по нему решение;
  • если нарушение носит первичный характер, приказ об увольнении можно издать только при грубом проступке – в иных случаях применяются иные дисциплинарные санкции;
  • если нарушение совершено повторно, а срок дисциплинарного взыскания за первый проступок не истек, можно издать приказ о расторжении трудового контракта.

Обратите внимание! Если сотрудник отказывает дать пояснения по факту проступка, составляется комиссионный акт. Если такие объяснения поступили, комиссия и директор обязаны их учесть при определении вины и иных обстоятельств нарушения.. Образец приказа об увольнении будет содержать ссылки на соответствующие пункты статьи 81 ТК РФ

Например, за неоднократное неисполнение обязанностей в документах будет содержаться ссылка на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Образец приказа об увольнении будет содержать ссылки на соответствующие пункты статьи 81 ТК РФ. Например, за неоднократное неисполнение обязанностей в документах будет содержаться ссылка на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Образец приказа об увольнении в связи с неисполнением служебных обязанностей

Скачать бланк приказа об увольнении в связи с неисполнением служебных обязанностей

При расторжении контракта по виновным основаниям гражданин не лишается права на полный расчет по всем видам выплат за фактически отработанное время. Однако выходное пособие в состав таких выплат входить не будет, а за совершения проступка сотрудник может лишиться стимулирующих надбавок и премий.

С приказом об увольнении специалист знакомится под роспись. При отказе поставить подпись, факт ознакомления с приказом подтверждается комиссионным актом.  Дата прекращения трудовых отношений будет определена приказом начальника.

Получить все причитающиеся выплат и заполненную трудовую книжку гражданин сможет не позднее последнего дня работы.

Образец записи в трудовую книжку об увольнении за неисполнении обязанностей

При несогласии с результатами служебного расследования и приказом руководства, можно обратиться в суд. Для оспаривания причины увольнения ТК РФ дает только один месяц – это срок исчисляется с момента ознакомления с приказом, либо со дня получения трудовой книжки. Если суд установит, что процедура увольнения прошла с нарушением закона, гражданин подлежит восстановлению в прежней должности, а предприятие будет обязано выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Виды дисциплинарных взысканий

Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

Замечание

Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

Выговор

Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

Увольнение

Это наказание может применяться только в случае совершения работником нарушений, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

  • однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
  • повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
  • совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Стоит учесть, что за один и тот же проступок нельзя применять к сотруднику разные виды наказания (например, выговор и увольнение).

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

Какие документы оформить, чтобы объявить работнику дисциплинарное взыскание?

Итак, сотрудник не работал должным образом и совершил только 10 звонков (вместо 40), и, его руководитель требует от специалиста кадровой службы объявить ему выговор. Подробно действия кадровика при оформлении дисциплинарного взыскания мы рассматривали в статье «Утрата доверия».

Повторим некоторые моменты:

  1. Необходимо объяснить непосредственному руководителю, что он должен составить служебную записку на имя руководителя организации (так как именно этот человек в соответствии с Уставом организации уполномочен быть работодателем). В служебной записке должно быть зафиксировано:
  • ФИО работника;
  • дата и время совершения нарушения. Если нарушение выявлено по истечении рабочего дня – это также должно быть указано
  • подробности самого нарушения и обнаружения нарушения
  • предложения руководителя по мерам воздействия на работника.
  1. Необходимо объяснить непосредственному руководителю, что выговор может быть объявлен только при наличии письменных объяснений с работника о причинах неисполнения должностных обязанностей. На практике существует два механизма получения объяснений: письменный (когда работнику вручается Требование о предоставлении объяснений) и устный (когда руководитель устно требует от работника объяснительную). Не могу посоветовать коллегам-кадровикам второй путь: если работник будет обжаловать действия работодателя, то без соответствующего документа будет очень трудно доказать соблюдение требований ТК РФ.

Требование о предоставлении объяснений, как правило, готовят специалисты кадровой службы и выдают его работнику, обязательно зафиксировав время выдачи документа. Требование выдается работнику под роспись. По желанию работника, ему может быть выдана копия с Требования.

  1. По прошествии двух рабочих дней работник должен предоставить письменное объяснение. Если объяснение не предоставлено, необходимо составить Акт об отказе от предоставления объяснений. Акт объявляется работнику в присутствии дух свидетелей. Работник может поставить роспись об ознакомлении с Актом, а может отказаться от ознакомления. В этом случае Акт зачитывается работнику вслух.
  2. Два полученных документа, зафиксировавших нарушение, передаются на рассмотрение руководителю организации (или иному уполномоченному лицу) для принятия решения. Руководитель с учетом имеющихся фактов может принять решение о взыскании либо об отсутствии оснований для него, может смягчить наказание или ужесточить его. Свое решение руководитель отражает в резолюции, которую пишет на служебной записке.
  3. На основании решения руководителя организации специалист кадровой службы готовит Приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника.

Порядок действий специалистов кадровой службы может меняться в зависимости от традиций организации, но два первичных документа обязательны, т.к. являются отправными точками для расчета сроков.

Так как мы ведем речь о неоднократных нарушениях, то указанную процедуру необходимо совершить минимум еще один раз.

Наложение дисциплинарного взыскания

Наниматель вправе отреагировать на нарушение и уволить сотрудника за невыполнение своих должностных обязанностей только после окончания работы комиссии, проводящей внутреннее расследование.

Взыскание оформляется вынесением соответствующего приказа. Процедура выглядит следующим образом:

  • оформляется факт нарушения трудового законодательства;
  • накладывается дисциплинарное взыскание. Образец приказа можно скачать на сайтах электронных правовых систем Гарант и Консультант плюс;
  • дают работнику ознакомиться с текстом приказа.

Оформить увольнение и привлечение к ответственности можно как отдельным распоряжением, так и двумя отдельными приказами.

В качестве причины досрочного расторжения трудовых отношений указывается неисполнение работником трудовых обязанностей. Кроме этого, в тексте приводят ссылки на реквизиты ранее принятых в отношении сотрудника актов о нарушениях.

Работник вправе не согласиться с правомерностью наказания и подать жалобу в трудовую инспекцию.

Процедура увольнения

Чтобы сотрудник не смог оспаривать увольнение, работодатель должен строго следовать процедуре, предусмотренной законом.

Порядок действий должен быть следующим:

  1. Доказать, что сотрудник имеет непогашенное взыскание (привести номер приказа, акт, принятый комиссией).
  2. Обязать сотрудника написать объяснение или заверить отказ.
  3. Создать комиссию и изучить все значимые обстоятельства происшествия.
  4. Проверить наличие обстоятельств, исключающих возможность уволить работника.
  5. Составить приказ и ознакомить с ним работника.
  6. Записать в трудовую книжку причину увольнения.
  7. Выдать все полагающиеся документы, рассчитаться по зарплате (за фактически отработанное время) и выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Отклонение от установленного порядка,приведёт к тому, что работника, несмотря на виновность в должностном проступке, восстановят в должности. Это нередкий случай в судебной практике. Работодателю придётся компенсировать ему моральный вред и выплатить зарплату, за то время, которое сотрудник считался уволенным из организации.

Правила оформления выговора

Выговор оформляется приказом, который подписывает руководитель организации. Как выглядит образец приказа о нарушении должностных обязанностей, мы рассмотрим ниже, а пока некоторые сведения о порядке оформления этого документа.

Строгого регламента нет, но когда становится известно, что работник плохо исполнил/исполняет служебные обязанности, его непосредственный начальник докладывает руководителю фирмы — устно или письменно. Именно он будет принимать решение, наказывать сотрудника или нет. Чаще всего такое решение всё же применяется с опорой мнение непосредственного руководителя.

Если решено объявить выговор, готовят приказ и доносят его содержание до нарушителя. Лучше подготовить 2 экземпляра документа и потребовать работника подписать уведомление о получении. Достаточно формулировки «Ознакомлен», числа и подписи на копии работодателя. Чтобы сохранить документ, его вкладывают/подшивают в личное дело.

В речи часто встречается термин «выговор с занесением в личное дело». Это значит, что информация о проступке и дисциплинарном взыскании добавляется в папку, где хранится личное дело сотрудника но не более того

Важно знать, что никаких пометок в трудовой книжке работодатель делать не имеет права. Это значит, что информация о нарушении не покидает пределы организации, а следующий работодатель может узнать о ней только неофициально

На практике выговоры встречаются редко. По сути это чисто документальная процедура, мало грозящая серьёзными последствиями нарушителю. Поэтому многие предпочитают не тратить время на оформление бумаг, а ограничиваются разговором с виновным работником.

Образец приказа

Рассмотрим образец приказа на выговор за неисполнение обязанностей. Унифицированной формы такого документа нет, каждая организация готовит его с учётом принятых правил делопроизводства. Чтобы документ имел юридическую силу, нужно внести в него следующие данные:

  1. Наименование «Приказ об объявлении выговора».
  2. Дату и номер в соответствии с внутренним документооборотом.
  3. Наименование организации. Необязательно указывать отдельно, если приказ пишут на фирменном бланке, где уже указаны название и реквизиты.
  4. Должность и имя работника, нарушившего обязанности.
  5. Номер и дату трудового договора и должностной инструкции.
  6. Формулировку «в связи с ненадлежащим исполнением обязанностей» и указание, что именно не так сделал сотрудник. Например «а именно, счётных ошибках при проведении инвентаризации», «а именно, грубое обслуживание покупателей».
  7. Ссылки на 192 и 193 статьи ТК РФ.
  8. Формулировку «Наложить дисциплинарное взыскание в виде выговора».
  9. Поручение начальнику отдела кадров или непосредственному руководителю ознакомить работника с приказом и предупредить о возможном увольнении после следующего нарушения.
  10. Основание приказа. Откуда известно о нарушении? Например, докладная записка непосредственного руководителя.
  11. Должность руководителя, имя и подпись.
  12. Отметка работника об ознакомлении.


Приказ о выговоре оформляется в свободной форме в соответствии с правилами внутреннего документооборота

Что такое дисциплинарное взыскание

Это наказание наёмного сотрудника за совершение им дисциплинарного проступка по время рабочего процесса. То есть, это наказание за нарушение дисциплины. Дисциплина труда – это комплекс правил, которые должны соблюдаться каждым наёмным работником. Разрабатываются они специально для того, чтобы оптимизировать рабочий процесс, сделать его более качественным и прибыльным.

 Цели дисциплинарного взыскания

В первую очередь, это показать коллективу, что нарушать дисциплину труда нельзя. За это можно получить наказание. Но каждый работник должен знать, что входит в дисциплину труда. Для этого его знакомят с основными положениями при трудоустройстве. Ознакомление происходит под роспись.

Если сотрудник должным образом ознакомлен с Правилами внутреннего распорядка и со своими должностными обязанностями, его можно наказывать. Обязанности прописываются в должностной инструкции, с ней также знакомятся при трудоустройстве под роспись.

Основания для применения дисциплинарных мер

Работник нарушает дисциплину труда, когда он совершает следующие проступки:

  • не соблюдал правила охраны труда, что привело к печальным последствиям в виде несчастного случая на производстве;
  • регулярное опоздание на работу или прогулы;
  • появление на работе в состоянии опьянения;
  • совершение действий, которые противоречат нормам морали и этики;
  • кража имущества, которое принадлежит другим работникам или работодателю;
  • умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
  • подделка документов на предприятии, имеющих отношение к юридической или бухгалтерской деятельности;
  • систематическое игнорирование распоряжений руководителей всех уровней по вертикали подчинённости.

Виды дисциплинарных мер

В ст. 192 ТК РФ прописаны наказания, которые может применить руководство к провинившемуся сотруднику, если он совершил проступок. Это:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Располагаются и применяются по степени «тяжести». То есть, замечание – это самый «лёгкий» вид наказания, а увольнение – самый «тяжёлый».

Замечание

Это наиболее мягкая форма наказания. Объявить замечание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей можно, если работник провинился в первый раз или степень его вины невелика. Проступок должен быть зафиксирован. Это происходит с помощью акта, который составляется представителями работодателя.

Для применения письменного замечания необходимо издание приказа о замечании за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. С ним виновный работник должен быть ознакомлен под роспись.

Увольнение

Самое кардинальное наказание. Применяется за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. ТК РФ разрешает уволить работника за однократное совершение проступка, но при наличии тяжёлых последствий для фирмы. Эти последствия должны иметь непосредственное отношение к совершённому проступку.

У работодателя есть право прекратить трудовые отношения с нарушителем трудовой дисциплины, сделав ему соответствующую запись в трудовой книжке. Увольнение обязательно сопровождается составлением приказа по предприятию, с которым сотрудник должен быть ознакомлен. Образец приказа о нарушении должностных обязанностей:

Она может выглядеть вот так:

Выговор

Бывает устный и письменный. Руководство обязано составить приказ о  выговоре за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, который будет подшит в личное дело работника. Если правонарушение серьёзное, есть последствия, то могут объявить строгий выговор. В некоторых случаях, строгий выговор может сопровождаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника. Но это должно быть предусмотрено внутренним распорядком компании.

Основные положения

Основанием для разрыва трудовых отношений между сотрудником и нанимателем по инициативе работодателя в связи с невыполнением работником должностных функций является статья под номером 81 ТК, в частности:

  • 1 часть, пункт 5 — многократное неисполнение подчиненным возложенных на него трудовых обязанностей при наличии у лица непогашенного на данный момент взыскания;
  • 1 часть, 6 пункт — однократное, но грубое нарушение обязанностей.

Основной список функций, вменяемых в исполнение подчиненному, устанавливается статьей ТК под номером 21, а подробный и полный список должен быть прописан в инструкциях, приказах и, конечно, трудовом договоре.

При этом работник знакомится со спектром возлагаемых на него дел, указанными во всех имеющих отношение к его деятельности нормативных актах, что регулируется статьей под номером 68 ТК, и собственноручно ставит подпись.

Соответственно, если в трудовом договоре не конкретизированы обязанности работника, при этом наниматель не ознакомил его с регламентирующей список функций инструкцией, привлечение подчиненного к дисциплинарной ответственности и увольнение лица по соответствующей статье 81 ТК станет довольно проблемным процессом.

Увольнение по 5 пункту 81 статьи ТК — это одна из мер дисциплинарной ответственности, работодателю важно строго соблюдать порядок привлечения к ней. Важно помнить, в соответствии со статьей ТК под номером 194, максимальный срок, во время которого действует дисциплинарное взыскание, равен одному году

Важно помнить, в соответствии со статьей ТК под номером 194, максимальный срок, во время которого действует дисциплинарное взыскание, равен одному году. По истечении данного времени оно гасится и работник, если к нему не применена очередная аналогичная мера, считается не имеющим взыскания

По истечении данного времени оно гасится и работник, если к нему не применена очередная аналогичная мера, считается не имеющим взыскания.

Кроме того, работодатель по своему желанию, по прошению непосредственного руководства работника или самого подчиненного может снять с провинившегося дисциплинарное взыскание раньше, до истечения года.

Увольнение за неисполнение функциональных обязанностей

Расторжение контракта – крайняя мера, применяемая к служащим, допустивших несоблюдение и неисполнение функциональных обязанностей. Увольнение применяется только в тех случаях, когда ранее были использованы другие меры наказания, срок действия которых еще не завершен. Также работодатель по собственной инициативе может начать процедуру увольнения, если наступившие последствия имеют серьезный ущерб для организации.

Снятие ранее примененного наказания осуществляется только через год после его вынесения. Исключение – преждевременное аннулирование взыскания.

Процедура увольнения по причине неисполнения функциональных обязанностей

Работодателю, человеку ответственному за принятие и увольнение служащих, необходимо выполнить следующие действия:

  1. Документальная фиксация нарушений. Привлечь человека к ответственности (независимо от того административная, уголовная или дисциплинарная ответственность), можно только после предоставления полного пакета доказательств совершенного нарушения. Как правило, работодателями используются специальные акты, подтверждающие нарушение функциональных обязанностей в конкретном случае. Акт оформляется в присутствии минимум двух свидетелей, а также в присутствии нарушителя. При этом нарушитель получает разрешение на дачу пояснений или отказ от них.
  2. Отбор письменных пояснений. Ни один человек не может привлекаться к ответственности без предоставления ему возможности высказаться. Поэтому работодатель обязан предоставить возможность своему сотруднику ознакомиться с документами, и принять решение о целесообразности применения наказания.

Нарушитель может отказаться он дачи пояснений. Такой отказ не является подтверждением нарушений, поэтому служебная проверка проводится и дальше.

  1. Установление сроков применения наказаний. Как уже отмечалось выше, выбор меры ответственности зависит от того, были ли ранее назначены наказания.
  2. Установление списка лиц, контракт с которыми не может быть расторгнут по инициативе работодателя. В эту категорию относятся мамы детей младше полутора лет, мамы детей-инвалидов возрастом до 14 лет.
  3. Подготовка приказа о применении наказания. Как правило, приказ готовится работником отдела кадров, который в дальнейшем утверждается руководителем предприятия. После оформления приказа – его содержимое доводится нарушителю под подпись, что подтверждает его ознакомление с заявленными требованиями, а также возможность своевременного восстановления ранее допущенных нарушений.
  4. Внесение необходимой информации в трудовую книгу работника. Прекращение контракта связано с внесением данных в трудовую книжку. Это касается сведений о том, когда был человек принят на работу, а также когда был уволен, какие должности занимал, и продолжительность занятия последней должности со сроками.

Завершение процедуры увольнения. После внесения информации в трудовую книжку, работодатель обязан вручить документ сотруднику. Вместе с трудовой книжкой работник получает также финансовый расчет, а также справку о доходах за последние полгода, если такой запрос направлялся руководителю предприятия. Также дополнительно делается финансовый расчет за все годы работы человека и за неиспользованные дни ежегодного отпуска.

Приложение

Скачать образец акта об отсутствии на работе

Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании

Определение и условия

Целесообразно дать формулировку понятия «неисполнение трудовых обязанностей». Она закреплена в ст. 21 ТК, а подробный перечень фиксируется в трудовом и коллективном договорах, должностных инструкциях и других локальных актах, изданных работодателем.

С обязанностями человека знакомят ещё в момент принятия на работу, а для подтверждения этого он ставит подпись под соответствующим документом. В самом трудовом договоре обычно прописывают только наименование должности соискателя, без перечисления конкретных функций.

Поэтому, согласно закону (ст. 68 ТК), сотрудник должен быть осведомлён о положениях:

  • Правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР).
  • Коллективным соглашением.
  • Техническими правилами.
  • Иными федеральными и внутренними актами, регламентирующими работу на конкретной должности.

Внимание

Если наниматель не предоставил соискателю должностную инструкцию и не получил его подпись, то применить дисциплинарное наказание при неисполнении им обязанностей (о которых ему подробно не сообщили) по закону будет запрещено.

Поэтому при приёме на работу человека должны ознакомить со всеми нормативными документами, в подробностях регламентирующими обязанности на конкретной должности. В дальнейшем он, подписав соглашение, обязуется выполнять все возложенные на него функции (ст. 56 ТК).

Важно

Неисполнением служебных обязательств считается даже опоздание на работу. Это, согласно судебной практике, трактуется как несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка (ВТР), особенно при отсутствии весомой оправдательной причины, и признаётся нарушением трудовой дисциплины

Опоздавшего можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а при регулярных опозданиях разрешается расторгнуть с ним соглашение.

В Постановлении № 2 Пленума ВС РФ установлено пояснение для принятия данного решения, согласно которому наниматель может расторгнуть трудовое соглашение, если:

  • До совершения нарушения работника уже привлекали к дисциплинарному взысканию.
  • Произошло повторное несоблюдение сотрудником своих обязанностей без уважительной причины, а ранее введённая мера взыскания не была аннулирована.

Следовательно, требуется не только наличие действующего взыскания, но и повторное несоблюдение обязанностей до того, как оно потеряет силу. Если нарушение за период, в течение которого взыскание сохраняло силу, не было совершено вновь, то «неоднократность» отсутствует.

Виды выплат и порядок расчёта

Все причитающиеся работнику выплаты он должен получить в день увольнения. При отсутствии сотрудника в этот день на работе расчёт производиться на следующий день после предъявления работником соответствующего требования.

В случае предъявления работником претензий к сумме выплат (например, несогласии с размером выплат) в день расчёта ему должна выплачиваться вся сумма, не подлежащая оспариванию. Сотрудник должен получить следующие виды выплат:

заработную плату за весь период до даты увольнения, при начислении которой должны учитываться все доплаты, надбавки и премии;

компенсацию за отпуск, который не был использован. При расчёте компенсации учитываются неиспользованные отпуска за все периоды, в том числе за предыдущие годы;

Вместо компенсации работнику может быть предложено предоставление оплачиваемого отпуска. Обычно такой отпуск предоставляется работнику при увольнении в случае реорганизации по заявлению в письменной форме.

  • выходное пособие. При его расчёте учитывается основание увольнения. Обычно такие пособия выплачиваются руководству, сокращение которого связано со сменой собственника;
  • другие выплаты, полагающиеся при увольнении, в том числе предусмотренные в трудовом соглашении.

При нарушении работодателем положений ТК РФ работник вправе подать исковое заявление в суд для восстановления на прежнем месте работы.

В случае вынесения судом решения в пользу работника на нанимателя возлагаются следующие обязательства:

  • выплата работнику, восстановленному через суд, заработной платы, а также дополнительного начисления, включая упату с него страховых взносов и налогов;
  • уплата штрафов организацией и руководителем за нарушение норм, предусмотренных в ТК РФ. При неоднократных нарушениях может приниматься решение о дисквалификации руководства организации.

При освобождении работника от занимаемой должности по основаниям, предусмотренным в ст

81 ТК РФ, важно соблюдение установленных правил, то есть, если предстоят кадровые изменения, то о них работник должен быть уведомлен своевременно. В случае увольнения по сокращению штата необходимо доказать целесообразность и обоснованность уменьшения количества сотрудников, а при ликвидации предприятия важно не перепутать эту процедуру с реорганизацией

Структурные изменения, при проведении которых деятельность предприятия не прекращается, не служат основанием для массового увольнения работников, что часто встречается на практике.
Объективное принятие решения о применении дисциплинарных взысканий за грубые нарушения невозможно без оценки тяжести проступка, проведения внутреннего расследования.

Правовые последствия выговора на работе для сотрудника

Согласно ст. 66 ТК РФ данные о выговоре не фиксируются в трудовой книжке. В крайнем случае кадровая служба может (но не обязана) внести сведения о выговоре в личную карточку сотрудника, которая является документом внутреннего пользования. Так что новый работодатель, равно как и любой другой субъект, скорее всего, не будут знать о том, что в отношении человека применялись какие-либо дисциплинарные взыскания.

Это значит, что с точки зрения взаимоотношений с новым работодателем (либо какими-то другими лицами, юридически независимыми от текущего работодателя) наличие выговора на работе не будет иметь для сотрудника значимых правовых последствий.

Но работник может быть заинтересован в сохранении текущей работы

И в этом случае ему будет полезно обратить внимание на 1 нюанс

В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить сотрудника, если тот допустит неоднократное неисполнение должностных обязанностей. В том числе и проступок, за который работник получил выговор. Нюанс в том, что работодатель может задействовать следующий интересный механизм применения норм п. 5 ст. 81 ТК РФ с учетом положений ст. 193 ТК РФ, устанавливающих месячный срок для вынесения дисциплинарных взысканий.

Обнаружив проступок работника, работодатель может по установленной схеме вынести ему выговор и тут же издать новый приказ — за какой-то другой проступок в пределах месячной давности (если, конечно, такой проступок был).

Получится, что на руках у работодателя будут 2 доказанных факта нарушения трудовой дисциплины и он сразу же будет иметь право уволить сотрудника. Так что работникам, однажды совершившим проступок, на который работодатель вроде бы закрыл глаза, не следует провоцировать начальство на вынесение уже официального дисциплинарного взыскания — оно может иметь для них прямые правовые последствия в виде увольнения.

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий