Нематериальная мотивация персонала: примеры стимуляции сотрудников

Как находить сильных людей в команду развития бизнеса

В «Русском стандарте», в котором я был руководителем по продажам на Северо-Западе, в «Улыбке радуги» (сейчас это 460 магазинов и 18 миллиардов годового оборота), в «Геттакси», которая сейчас с еще тремя компаниями контролирует 80% рынка такси по всей России – все эти компании становились успешными, именно потому, что собственникам, мне, акционерам удавалось создавать сильные команды (см. Решение проблем при управлении персоналом организации).

Сильные команды становятся сильными по двум причинам. Первое – они разделяют цели собственников. Какая может быть цель? Их две: либо такой-то показатель по прибыли, либо такая-то динамика роста. Но также они были замотивированы на то, чтобы добиваться этих целей. Я могу вам сказать, что за 25 лет управления людьми главный вывод, который я для себя сделал…

Есть ли какая-то связь между тем, что вы платите человеку деньги, и он должен работать? Пожалуйста, каждый читатель, примерьте на себя. Есть ли связь между тем, что вы человеку платите зарплату, и он должен работать? Я точно знаю, этой связи нет. В России нет никакой связи между тем, что вы платите человеку зарплату, и он должен выполнить такой-то объем работы. А какая связь есть? Ответ прост: находите тех людей, которые не могут не работать, и уже таких людей надо привлекать к проектам, таких людей брать на работу и правильно мотивировать.

Об этом волшебном звере, под названием мотивация, я сейчас хочу вам рассказать.

Основные правила

Нематериальная мотивация коллектива зиждется на пяти основных правилах:

Решает тактические задачи компании. Иными словами, способствует быстрейшему достижению целей, стоящих перед организацией

Например, при открытии филиала важно срочно сформировать команду, которая будет работать по стандартам головного офиса. Какой станет нематериальная мотивация? Это разного рода тренинги, способствующие командообразованию, становлению корпоративного духа

Нематериальная мотивация должна охватывать все категории работников. А не лишь тех сотрудников, чья деятельность приносит прямую прибыль. И это не только комплексные мотивационные программы, а простая похвала, признание. Проще всего в этом плане руководителям малых компаний — они в курсе, что будет мотивацией для каждого из работников. А в крупных фирмах такая задача стоит уже перед линейными руководителями.
Нематериальная мотивация созвучна с этапом развития организации. Например, при старте деятельности поощряется энтузиазм. Далее — оригинальные решения проблем отдельными работниками или отделами. Индивидуальная мотивация. То, что вдохновляет одного, легко оставит равнодушным другого. Конечно, в крупной компании невозможно составить программу поощрения для каждого сотрудника. Но реально разработать несколько систем нематериальной мотивации для типичных типов личностей. Новизна. Приемы неденежного поощрения не должны быть статичными, иначе они просто перестанут вдохновлять. Хотя бы раз в полгода должен вводиться новый способ нематериальной мотивации.

А теперь плавно переходим к более конкретному.

Моральные стимулы

Эту группу способов следует разделить на три вида (воспользуемся классификацией уважаемого проф. Герчикова В.И.):

  1. Моральные стимулы общего действия
  2. Целевые эталонные стимулы
  3. Соревновательные стимулы

О моральных стимулах общего действия мы вспоминаем сразу, как только начинаем рассуждать о нематериальной мотивации. Это благодарности, грамоты, благодарственные письма, доски почёта, заслуженные звания и так далее. Публикация заметки в газете (местной или корпоративной) – относится к той же категории.

Особенность их применения в том, что достаточно быстро происходит привыкание к таким способам стимулирования – одна грамота воспринимается положительно, а вот третья или десятая уже вызывает, скорее, раздражение

Поэтому важно не переусердствовать

Целевые эталонные стимулы названы так потому, что они используются для поощрения работников и коллективов, имеющих какое-то особенное, эталонное достижение в работе. Например, “отличник качества”, “коллектив образцовой культуры”, “душа компании” и так далее

Как всегда, при выборе таких поощрений важно проявить фантазию и креативность

Соревновательные стимулы используются, как и следует из названия, для поощрения духа соперничества и соревновательности. Награждение лучшего по профессии, лучшего менеджера продаж, “чемпионов” по скорости выполнения заказа – это лишь немногие из примеров такого нематериального стимулирования.

Почему это важно? Дело в том, что награждая и поощряя лучших в своем деле сотрудников, компания задаёт уровень качества, профессионализма своим сотрудникам, к которому им стоит стремиться

Движущая сила в работе – что это?

Уже давно доказано, что мотивация как процесс относится к психофизиологическим реакциям человека. Еще в 1937 году американский невропатолог Дж. Пейпец заговорил о связи внутренних мотивирующих факторов с функционированием лимбической системы мозга. Другие авторы изучали вопросы связи мотивации с инстинктами. Например, всем известная пирамида Маслоу описывает иерархию человеческих потребностей, в которой четко прослеживается бесполезность «духовного» без базовых благ. 

Мотивы действий каждого из нас зависят от сложных комбинаций результатов мышления, осознанных и подсознательных решений, эмоций и обстоятельств. Полностью контролировать формирование и развитие мотивации невозможно, однако при правильном подходе для нее можно создать максимально благоприятные условия. Для этого и создается мотивационная система в коллективе: комплекс стимулов и процессов внутри компании, которые направлены на повышение эффективности и продуктивности работы сотрудников. 

Теории мотивации персонала

Многие начинающие бизнесмены бездумно подходят к решению вопросов мотивации. Но для того чтобы добиться желаемых результатов, мало просто выплачивать премии. Необходимо проблему проанализировать и перейти к ее грамотному разрешению.

Для этого необходимо изучить теории мотивации известных людей. Их мы сейчас и рассмотрим.

Теория Маслоу

Абрахам Маслоу утверждал, что для того, чтобы эффективно стимулировать своих работников, необходимо изучить их потребности.

Он их разделил на 5 категорий:

Физические потребности – это желание человека удовлетворять свои потребности на физиологическом уровне (пить, есть, отдыхать, иметь дом и т. д.).

Потребность находиться в безопасности – все люди стремятся быть уверенными в завтрашнем дне

Им важно чувствовать физическую и эмоциональную безопасность.

Потребности социального характера – каждый человек желает быть частью социума. Он стремится обзавестись семьей, друзьями и т

д.

Потребность в признании и уважении – люди стремятся быть независимыми, признанными, иметь статус и авторитет.

Потребность самовыражаться – человек всегда стремится покорять вершины, развиваться как личность, реализовывать свои возможности.

Список потребностей составлен таким образом, что первый пункт наиболее важен, а последний менее значим

Руководителю необязательно выполнять все на 100%, но важно попытаться затронуть каждую потребность

Теория МакГрегора «X и Y»

Теория Дугласа МакГрегора основывается на том, что людьми можно управлять 2 способами.

Используя теорию Х, управление осуществляется с помощью авторитарного режима. Предполагается, что коллектив людей неорганизован, люди ненавидят свою работу, всячески увиливают от выполнения своих обязанностей, нуждаются в жестком контроле со стороны руководства.

В таком случае для того чтобы наладить работу, необходимо постоянно контролировать сотрудников, побуждать их к добросовестному выполнению должностных обязанностей, разработать и внедрить систему наказаний.

Теория Y кардинально отличается от предыдущей. Она основана на том, что коллектив трудится с полной самоотдачей, все работники подходят ответственно к выполнению своих обязанностей, люди самоорганизуются, проявляют интерес к работе, стремятся развиваться. Поэтому управление такими работниками требует иного, более лояльного подхода.

Теория Херцберга (Мотивационно-гигиеническая)

В основе этой теории лежит тот факт, что выполнение работы приносит человеку удовлетворение или неудовлетворение по разным причинам.

Работник будет доволен работой, если она будет способствовать его самовыражению. Развитие персонала зависит от возможности карьерного роста, возникновения чувства ответственности, признания достижения работников.

Факторы мотивации персонала, которые ведут к неудовлетворенности, связанные с плохими условиями труда и недостатками в организационном процессе компании. Это может быть низкая заработная плата, плохие условия труда, нездоровая атмосфера внутри коллектива и т. д.

Теория Мак-Клелланда

Эта теория основывается на том, что потребности людей можно разбить на 3 группы.

  1. Потребность работников управлять и воздействовать на других людей. Людей с этой потребностью можно разделить на 2 группы. Первые просто хотят управлять другими. Вторые стремятся к решению групповых задач.
  2. Потребность в достижении успеха. Люди с такой потребностью стремятся каждый раз выполнять свою работу лучше, чем в предыдущий раз. Любят работать в одиночку.
  3. Потребность быть причастными к какому-нибудь процессу. Это сотрудники, которые хотят признания и уважения. Они любят работать в организованных группах.

Основываясь именно на потребностях людей, необходимо внедрять нужные стимулирующие мероприятия.

Процессуальная теория стимуляции работников

В основе этой теории лежит тот факт, что человек желает достичь удовольствия, избегая боли. Руководитель, действуя согласно этой теории, должен чаще поощрять сотрудников и реже применять наказание.

Теория Врума (Теория ожидания)

В особенностях мотивации персонала по Вруму лежит тот факт, что человек максимально качественно выполняет ту работу, которая, по его мнению, удовлетворит его потребности.

Теория Адамса

Смысл данной теории в следующем: труд человека должен соответственно вознаграждаться. Если работнику недоплачивают, то он работает хуже, а если переплачивают, то он работает на том же уровне. Выполненная работа должна справедливо оплачиваться.

Что такое нематериальная мотивация персонала

Мотивация персонала – одна из основных задач кадрового отдела предприятия и самого работодателя, если он хочет максимизировать эффективность использования наличествующих ресурсов. Хорошая мотивация позволяет добиться лучших результатов труда, создает удобную рабочую атмосферу, уменьшает текучку кадров и снижает психологическую нагрузку на всех без исключения сотрудников. При этом мотивация персонала и методики её проявления могут подразделяться на несколько видов. Так, по своему фактическому выражению, мотивация подразделяется на:

  • Материальную. К данным методикам мотивации относятся все методы, прямо затрагивающие финансы работника. Премии, штрафы работников, дополнительные выплаты, материальная помощь – всё это инструменты непосредственно материальной мотивации трудящихся.
  • Нематериальную. К нематериальной мотивации можно отнести все методики воздействия на работников, не затрагивающие прямо их показатели дохода. К таковым методикам может относиться выдача поощрений, увеличение отпуска, предоставление определенных товаров и услуг в подарок и другие способы воздействия на работников.

Следует понимать, что понятие нематериальной мотивации является несколько спорным. Наиболее широко под ней подразумеваются все методы мотивирования работников предприятия, не затрагивающие фактические доходы работников. Однако с точки зрения экономической теории, предоставление товаров или услуг либо же иных вещественных благ работнику – также относится к материальной мотивации. Нематериальная же мотивация касается только не имеющих материальной составляющей действий. Но далее в статье будет рассматриваться преимущественно первая точка зрения, как наиболее широко раскрывающая поставленный вопрос.

Кроме этого следует помнить о разделении мотивации по её направленности и механизму воздействия. Так, она может подразделяться на:

  • Позитивную мотивацию. Данные методики мотивации подразумевают поощрение работников за успехи на трудовом поприще. К положительным методикам относится предоставление любых дополнительных привилегий, благ и иные позитивные воздействия на сотрудника. Использование механизмов позитивной мотивации является предпочтительным, так как они стимулируют сотрудников развиваться и повышать эффективность труда.
  • Негативную мотивацию. К негативной мотивации относятся, в первую очередь, дисциплинарные взыскания и иные схожие с ними методы наказания сотрудников за определенные нарушения дисциплины или недостаточную эффективность труда. Применение данных методик также широко распространено на российской территории, и может иметь как материальную, так и нематериальную форму. При этом следует отметить достаточно низкую общую эффективность отрицательных методов мотивации в сравнении с положительными, однако полностью их игнорировать также недопустимо.

Соответственно, нематериальная мотивация сотрудников подразумевает совокупность методов воздействия на работника, не затрагивающих прямо его наличествующие доходы. Тем не менее, разнообразие методов неденежной мотивации работников, а также опыт тысяч субъектов хозяйствования в России и мире демонстрируют тот факт, что данный способ повышения эффективности труда персонала может быть более выгодным и удобным, чем прямое денежное вознаграждение.

Стимуляция творческого труда

Нематериальную мотивацию целесообразно использовать для того, чтобы стимулировать творческие успехи работников. Часто бывает так, что сотрудник создал что-то новое, но его «порыв» не был оценен по достоинству. Премии и бонусы за рационализаторские предложения обычно не положены. Большинство организаций не мотивирует сотрудников изобретать. Компаниям нужны хорошие исполнители, а не изобретатели.

Тем не менее, если кому-то из сотрудников удалось придумать что-то интересное и полезное организации, его надо наградить. И здесь нематериальная мотивация подходит больше всего.

Пример 6

В оптовой торговой компании, лидере в своей отрасли, существует положение о наградах. Согласно этому документу сотрудников награждают в случае, если они внесли творческий вклад в работу организации. Сюда относятся меры по снижению затрат, повышению производительности труда, оптимизации работы (когда тот же результат достигается с помощью меньшего количества операций).

Человек, придумавший что-то новое, должен написать письмо в комитет по рационализации с подробным описанием своего открытия. Если предложение оказывается действительно стоящим, то сотрудника награждают. Обычно вручают грамоту, а фотографию сотрудника с описанием изобретения вывешивают на доску почета и размещают в специальном разделе на корпоративном сайте.

Не так давно менеджер по снабжению Василий Е. обнаружил, что отчетность по закупкам, которая ведется в табличном редакторе Excel, несовершенна. Закупщикам приходится заполнять лишние столбцы и строки вручную. Василий предложил более удобный способ формирования таблиц – с применением двух дополнительных операций. При этом часть таблицы заполнялась «сама», беря недостающую информацию из других файлов. Раньше менеджеры переносили данные вручную, пользуясь функциями «копировать-вставить», теперь же программа делала это автоматически.

Выгода для компании оказалась очевидной – сэкономили массу рабочего времени. Василия наградили флешкой большой емкости, поздравили в отделе, а фотографию с описанием технологии разместили на доске почета.

Еще раз отметим, что публичное признание целесообразно тогда, когда человек делает что-то новое, творческое. «Доски почета» плохо работают, если награждаются все, кто отличился по результатам года или квартала. Если человек перевыполнил план, то лучше заплатить ему денежную премию.

Мнение эксперта

Ариадна Денисова

Однозначно, что для творческого и интеллектуального труда нематериальные программы мотивации оказываются эффективнее материальных. Однако они не ограничиваются только программами признания. Арсенал инструментов нематериальной мотивации должен быть гораздо шире и интереснее, а само признание не может ограничиваться вручением грамот и призов, следует также создавать корпоративную культуру, которая поддерживает уважение к достижениям сотрудников.

***

Нематериальная мотивация – мощный инструмент, но она имеет свои ограничения и сильные стороны. Применять тот или иной прием или метод стоит тогда, когда сотрудники действительно нуждаются в нематериальном поощрении. Немонетарная мотивация целесообразна, когда она помогает решить насущные проблемы персонала, создает комфортные условия труда, либо стимулирует творческую активность.

Мнение эксперта

Ариадна Денисова

Соглашусь с автором в том, что немонетарные программы мотивации – действенный инструмент в руках умелого менеджера. Но ситуации их использования отнюдь не сводятся к предложенным трем вариантам. В особенности, нельзя утверждать, что нематериальная мотивация позволяет решить насущные проблемы персонала, подменяя ее льготами. Нематериальные программы, в первую очередь, направлены на удовлетворение потребностей высшего уровня (уважения, самореализации и социализации). Поэтому залог их эффективности – искренность работодателя и вживление таких программ в корпоративную культуру компании.

Евгений Мамонов — специалист по управлению персоналом, Москва. Редакция журнала «Кадровик»

Как произвести анализ потребностей сотрудников

Любая мотивация изначально основывается на проведении анкетирования, тестов, опросов. На основании таких элементов формируется возможность четко определить, какие именно потребности имеются у сотрудников именно вашей организации. После проведения таких исследований, вы сможете грамотно подойти к процессу организации программы мотивации. Мы предлагаем ознакомиться с разными вариантами получения данных о потребностях, и предлагаем ознакомиться с теми решениями, которые в действительности будут адекватными в той или же иной ситуации:

  • Опрос. Составляется специализированный список вопросов, которые разрабатываются с учетом особенностей работы, сферы деятельности компании. На основании полученных результатов определяются потребности всех работников в индивидуальном порядке. Кроме всего прочего, вы можете получить данные о психотипе сотрудника, что в дальнейшем станет неоспоримой основой правильной выработки стратегии действий;
  • Анкетирование. Рекомендуем использовать уже проработанные варианты анкет, которые с легкостью можно найти на просторах интернета. Подбирайте варианты анкет по сходным направлениям деятельности. В таких анкетах, которые рекомендовано проводить анонимно, четко устанавливаются конкретные вопросы, опираясь на которые работодатель может выбрать стимул для определенных сотрудников, всего коллектива, определенного подразделения;
  • Личные наблюдения. Естественно, лучше всего использовать наблюдения руководителей подразделений, отделов и пр. Они достаточно давно работают с персоналом и прекрасно знают о том, какие именно возникают потребности. Соответственно, используя такие знаниям можно достаточно быстро осуществить процесс проработки плана дальнейших действий.

Например, посредством опроса стало очевидным, что работники недовольны отсутствием комнаты для отдыха. Организация такой комнаты – первый шаг на пути достижения поставленной цели. Посредством анкетирования стало понятно, какие именно варианты нематериального стимулирования заинтересовали бы большинство работников. Кто-то укажет – билеты в театр, кто-то путевку ребенку на летний отдых и пр., но полученная информация уже станет для вас основой последующей работы по вопросу грамотного стимулирования.

Что же касается личного опыта, то в данном случае руководитель сможет четко указать на те потребности, которые являются первоочередными. Например, сотрудники работают в течение существенного количества времени и вынуждены в течение дня несколько раз бегать в соседний магазин, чтобы покупать кофе. Это провоцирует серьезные неудобства, к тому же, формирует расход средств. Установка современной кофе машины может стать неоспоримым элементом стимулирования.

Соответственно, становится понятно, что прежде, чем начинать работу над мотивационными вариантами стимуляции сотрудников, непременно нужно грамотно подойти к вопросу изучения потребностей

Невозможно организовать мотивацию, если не понятно, на что именно следует обратить внимание в первую очередь. Все начинается с изучения потребностей, после чего, начинается процесс проработки программы действий

Но, предварительно руководитель должен проанализировать все потребности своих сотрудников, чтобы в дальнейшем иметь представление о том, как именно следует действовать дальше, чтобы достичь поставленных целей и получить желаемые результаты.

Методы нематериальной мотивации персонала

Ну а теперь перечислю наиболее распространенные эффективные методы нематериальной мотивации персонала, которые можно использовать, чтобы повысить эффективность труда и лояльность сотрудников

Обращаю внимание на то, что некоторые из них не требуют вообще никаких материальных затрат, в то же время, непременно, будут иметь свой положительный эффект, поэтому применять их должен абсолютно каждый руководитель, проявляющий заботу о своем коллективе

  • Проведение совещаний, на которых сотрудники будут информироваться о достижениях компании и вкладе каждого в эти достижения, публичная похвала, награждения особо отличившихся сотрудников;
  • Личная похвала сотрудника за эффективную работу, высокую производительность, выполнение и перевыполнение плановых показателей или другие рабочие достижения;
  • Поздравления сотрудников с Днем рождения, Новым годом, 8 марта, Днем основания компании и другими праздничными датами, организация праздничных мероприятий на любом уровне (от корпоративных праздников до скромного празднования в коллективе);
  • Помощь и сочувствие в горе сотрудника (при смерти или попадании в больницу родственников), не обязательно материального характера: можно отпустить с работы на нужное количество дней с сохранением оплаты, выделить служебный автомобиль, использовать свои связи для лучшей организации и т.д.
  • Помощь сотрудникам в решении личных или семейных вопросов: например, установление индивидуального графика работы, помощь с арендой жилья, при переезде и т.д.;
  • Предоставление абонементов на посещение спортивных клубов, фитнес-центров, бассейнов и т.п.;
  • Забота о профессиональном росте сотрудников: организация обучения, участия в курсах повышения квалификации, тренингах и семинарах за счет компании;
  • Забота о карьерном росте сотрудников: продвижение на высшие должности в первую очередь своих сотрудников, показавших хорошую результативность работы;
  • Организация стажировок за границей и загранкомандировок (для фирм, чья деятельность предполагает такую необходимость);
  • Проявление интереса к проблемам рабочего коллектива и каждого сотрудника, общение с коллективом и каждым сотрудником лично;
  • Обращение за советом к коллективу или определенным сотрудникам (как по делу личного характера, так и касающегося деятельности компании);
  • Вежливое обращение с сотрудниками, использование таких слов как «здравствуйте», «до свидания», «спасибо», обращение по имени (как в устной речи, так и в письменных обращениях);
  • Угощение сотрудников коллектива просто так, без повода (например, пиццей, пирожными, конфетами);
  • Предоставление возможности уйти с работы пораньше или взять дополнительный выходной за хорошо выполненную работу или по уважительной причине;
  • Использование доски почета, как визуальной (в офисе компании), так и виртуальной (на сайте);
  • Награждение сотрудников грамотами, знаками отличия, памятными подарками;
  • Красивое название должности (как в известном анекдоте: «Менеджер по уборке территории» звучит гораздо привлекательнее, чем «Дворник»). В этом есть не только психологическая подоплека, но и рациональное зерно: красивая запись в трудовой книжке сыграет лучшую роль для дальнейшей карьеры;
  • Оборудование удобного и комфортного рабочего места со всем необходимым инвентарем;
  • Участие сотрудника в важных встречах (например, при деловых переговорах с партнерами) в качестве консультанта.

Как видите, методы нематериальной мотивации персонала очень разнообразны, этот список можно было бы продолжать и дальше. Самое главное, каждый руководитель должен понимать: даже какая-то незначительная для него мелочь может послужить хорошей нематериальной мотивацией для персонала, повысить эффективность его работы, а значит — и прибыль компании.

Надеюсь, вы прониклись тем, что нематериальная мотивация персонала не менее важна, чем материальная, и эти два направления следует использовать в комплексе, тщательно продумывая каждое из них.

На этом прощаюсь с вами. Увидимся в других публикациях на Финансовом гении — сайте, который повысит вашу финансовую грамотность и научит эффективному управлению личными финансами, заработку, инвестированию и взаимовыгодному сотрудничеству с банками. До новых встреч!

Что такое нематериальное стимулирование персонала

Основная цель трудоустройства большинства людей — это заработок. Хорошая или просто более высокая чем раньше зарплата – сама по себе неплохой мотиватор

Но работа занимает значительное время, а потому для многих важно не только зарабатывать, но чувствовать себя востребованным, иметь перспективы роста, рассчитывать на поддержку коллектива. Эти и некоторые другие задачи решает нематериальная мотивация персонала

«Нематериальная» в данном случае означает «несвязанная с деньгами и материальными благами». В этом материале не рассматриваются различные премии и финансовые бонусы, зато подробно раскрываются различные похвалы, поздравления, виды помощи и создания дружного коллектива.


Нематериальная мотивация формирует лояльность сотрудников и благоприятно сказывается на результатах работы

Цели и задачи

Нематериальное поощрение имеет своей целью отметить достижения работника и вдохновить его работать дальше. Такой вид мотивации решает для работодателя сразу несколько задач, но главная — это повышение лояльности хороших сотрудников. При нематериальной мотивации руководитель как бы сообщает работнику, напрямую или опосредованно: «Ты отличный сотрудник, ты качественно работаешь, ты нужен компании и не должен её покидать».

Помимо этого нематериальное поощрение создаёт в коллективе более доверительную и дружескую атмосферу. Комфортный эмоциональный фон позволяет решать любые рабочие задачи эффективнее. Мотивированный сотрудник не останавливается на половине пути, не пренебрегает своими обязанности и не ищет другое место работы.

Ни одна организация не сможет существовать без своих сотрудников. К сожалению, не все руководители это понимают. Некоторые считают, что недовольного сотрудника легко можно заменить следующим. Почти всегда можно, кроме одного «но». Новому работнику придётся вникать с нуля, его придётся учить, тратить время и ресурсы. Но главное — он также может в любой момент уйти. В перспективе лояльный постоянный работник гораздо лучше для бизнеса, чем несколько временных. Для этих целей и необходима нематериальная мотивация.

Преимущества и недостатки системы мотивации

Прежде чем перейти к обзору особенностей мотивации, рассмотреть примеры нематериального стимулирования персонала, оценим достоинства и недостатки такого вида мотивации. Достоинство — это возможность создать сплоченный коллектив, нацеленный на результат и личное развитие. Нематериальная мотивация помогает поддерживать интерес сотрудников фактически без денежных вложений, что ценно для работодателя на начальных этапах работы или в периоды кризиса.

Недостатком нематериального поощрения является сложность её организации: только хвалить сотрудников и отмечать их достижения может оказаться недостаточно для ожидаемого эффекта. К тому же, на разных людей такая мотивация действует неодинаково: кому-то нравится публичная похвала, а кто-то посчитает её неискренней и излишней. При нематериальной мотивации всегда есть риск показаться неестественным, показным. Многие склонны считать, что руководитель просто жалеет денег и вместо этого пытается отделаться похвалой.

Ожидаемый результат приносят только систематическая работа и использование нескольких видов стимулирования. Что именно подействует на конкретную команду и отдельного специалиста, можно узнать только на практике. Поэтому руководитель или кадровый менеджер, решившие мотивировать штат нематериальными методами, должны продумывать и анализировать свои действия.

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий