«сущность и содержание понятия «наставничество». наставничество в современной образовательной практике». учебно-методический материал

Инструмент 3 «Прыжок через барьеры»

Третий инструмент —  модификация «механизмов искажения контакта» в гештальт-подходе. Упростил ряд механизмов. Оставил три, назвав их понятными для участников проекта словами – «неясность целей», «страхи», «неумение». То есть, если ваш сотрудник мотивирован на достижение результата, но у него долго что-то не получается, можно предположить, что его сдерживает один из этих барьеров. Он либо неточно ставит цель – и промахивается. Либо чувствует себя не уверенно – и не действует. Либо делает, но неумело. Так просто представив возможные причины проблем, лидер без долгой психотерапевтической подготовки получает простые средства – применить «шаг из будущего» в первом случае. Отправить сотрудника к психологу – во втором. И применить алгоритм наставничества – в третьем. То есть, если у страхов корни уходят в детство (по каким признакам это определить мы обсуждали на тренинге) – лидеру не нужно пытаться выступать в роли психолога. Лучше доверить это специалистам. Ну, а если причина неуверенности – неумение – тогда нужно выступить в роли наставника или коуча.  Осознавая причину барьера, лидеры понимали, как его преодолеть. Во время корпоративного вебинара участники проекта с воодушевлением делились, как они помогали осознавать барьеры своим сотрудникам и как применили инструменты их преодоления в своих структурах.

НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ФОРМА САМОАНАЛИЗА ПЕДАГОГА-НАСТАВНИКА

Чтобы осуществлять наставническую деятельность, мало быть просто опытным высококвалифицированным педагогом, со своей сложившейся системой педагогической деятельности. Необходимо развивать свой творческий потенциал, постоянно находиться в научном педагогическом поиске, совершенствовать свои формы и методы работы, осуществлять межличностное общение с коллегами (перенимать чужой опыт и делиться собственными разработками).
Принимая на себя обязанности наставника, педагог открывает для себя ряд преимуществ:

  • во-первых, наставничество помогает опытному педагогу увидеть и наметить новые перспективы в сфере своей педагогической деятельности;
  • во-вторых, при успешном осуществлении данных функций наставник ощущает свой вклад в систему профессиональной адаптации молодого учителя, получает удовлетворение от общения с педагогом-воспитанником;
  • в-третьих, настоящий наставник всегда должен стремиться к самосовершенствованию;
  • в-четвертых, выполнение функций наставника может (и должно!) помочь в развитии педагогической карьеры учителя, повышении его педагогической квалификации; способствует росту доверия к нему в педагогическом коллективе школы;
  • в-пятых, поскольку наставничество носит субъект-субъектный характер, педагоги-наставники могут не только делиться собственным опытом с более молодыми коллегами, но также и учиться у них, расширять свой арсенал навыков и умений, осваивать современные технологии обучения, стили профессиональной деятельности и т. п. Главное – быть открытым для педагогических инноваций!

Наставник – Ребёнок — инвалид:

Сопровождение детей с инвалидностью в мир общения и знаний, где они познают, учатся и, как результат, развиваются и социализируются. Способствует социокультурной реабилитации и интеграции детей в общество. Основную роль в успешности социализации играет индивидуальный подход к участникам и предоставление им различных возможностей с учетом их особенностей.​

Проект «Параклайминг»

  • Информация о проекте
  • Презентация

Куратор: Гайнуллин Тимур Талгатович, тренер-преподаватель Центра туризма и краеведения, тел.: +7 (3452) 290-210 (доб. 147)

Проекты инклюзивного сопровождения клуба Горизонт

  • Информация о проекте
  • Положение Истоки
  • Положение Перезагрузка
  • Презентация инклюзивного сопровождения людей с ОВЗ

Куратор: Жукова Светлана Владимировна, педагог-организатор Центра развития детских общественных инициатив, волонтерства и досуговой занятости, тел.: +7 (3452) 688-365

Обратная связь

Институт наставничества — это новые возможности, личностные и профессиональные компетенции, перспективы развития, «точки роста»!Все Ваши идеи, предложения, отзывы и комментарии можете направить нам с помощью формы обратной связи. По вопросам сотрудничества связываться с координаторами:

Темнякова Елена Эдуардовна, тел.: +7 (3452) 688-576 (доб.67), эл. почта: temnyakovaee@pioner72.ru

Власенко Маргарита Борисовна, тел.: +7 (3452) 688-576 (доб.91), эл. почта: vlasenkomb@pioner72.ru

УСЛОВИЯ НАЗНАЧЕНИЯ ПЕДАГОГОВ-НАСТАВНИКОВ

Как правило, назначение педагогов-наставников осуществляет администрация школы. Однако нельзя пренебрегать советом психолога, который поможет правильно сформировать пару «наставник – подопечный» на основе их психологической совместимости (это можно сделать с помощью элементарного тестирования). Стоит прислушаться и к мнению молодого учителя. Кроме того, при назначении наставника необходимо учитывать следующие показатели:

  • место жительства: хорошо, если наставник и молодой учитель проживают недалеко друг от друга, общение в неформальной обстановке способствует качеству педагогической деятельности;
  • общность интересов: если наставник и подопечный проявляют интерес к одним и тем же вещам, имеют одинаковое хобби, это превращает их в сплоченную пару единомышленников;
  • общая увлеченность конкретной педагогической проблемой: если наставник не заинтересован в ее разрешении, если эта проблема «не его конек», педагогическая помощь не будет эффективной.

В чем особенность обучения взрослых людей

Кажется, что взрослого человека обучить новому проще, чем ребенка. У него уже есть теоретическая база, а также практическая, основанная на опыте. Но это не всегда так: если ребенку достаточно получения самих знаний в качестве мотивации к обучению, то взрослому необходима конечная и осмысленная цель, возможность применить знания на практике и результат. 

Например, если мы учим нового сотрудника ориентироваться в ассортименте, то ему важно сперва увидеть цель — знать ассортимент, чтобы быть способным помочь гостю с выбором и быстро пробивать заказ. К такому сотруднику гости вернутся, даже если очень торопятся, ведь он разбирается в своем продукте

Как результат: увеличение продаж, премии и карьерный рост.

Основные критерии наставника

Безусловно, наставником может стать не каждый человек. В тоже время, если в компании принято решение об использовании такой модели обучения персонала, нужно грамотно осуществить выбор специалистов, которые смогли бы выполнять поставленные перед ними задачи

Очень важно, чтобы выбор осуществлялся на основании четко проработанных критериев. Именно в таком случае обучение будет иметь нужный эффект

Это позволит отобрать специалистов, которые в действительности смогли бы выполнять поставленные перед ними задачи.

Наличие опыта и знаний

Самый важный критерий выбора наставника – наличие опыта и знаний. Как вы понимаете, если наставничеством будет заниматься человек, который не имеет опыта, умений и глубоких познаний вопроса, то и результат такой деятельности вряд ли сможет вас удовлетворить. Ведь основная задача наставника – осуществить все необходимые действия, чтобы в дальнейшем работник мог рационально, грамотно и правильно выполнять поставленные перед ним задачи. Непременно скажем о том, что лучше всего выбрать того специалиста, который в компании работает достаточно давно, и в течение всей своей профессиональной деятельности показывал только лучшие результаты. Так, вы будете уверенными в том, что процесс обучения в действительности даст нужные вам результаты.

Умение передавать знания

Как вы сами понимаете, при выборе специалиста нужно также ориентироваться на его коммуникабельность, умения передавать знания другим работникам

В принципе, очень важно грамотно оценить все особенности работы специалиста, и просмотреть, насколько он грамотно и правильно обучал до этого новый персонал. По сути, есть такие работники, которые прекрасно выполняют свои профессиональные обязанности, но не могут передать знания другим

Все дело в том, что быть учителем не так-то и просто, как кажется изначально. Поэтому, выбирая специалиста, который сможет осуществлять процесс обучения, нужно ориентироваться на его умения передать знания, которые он имеет и уже получил в результате своей профессиональной деятельности.

Руководитель должен понимать, что если человек не обладает нужным уровнем коммуникабельности, то его ученики не смогут освоить все необходимые данные профессии. Более того, нередко бывает так, что неправильный выбор наставника становится причиной увольнения новых сотрудников, которые не могут понять, что от них хотят и как выполнять те или же иные поставленные перед ними задачи. Соответственно, данный фактор должен быть рассмотрен как можно более тщательно и детально.

Личное желание

Нужно также понимать, что если человек не желает, по каким-то причинам быть наставником, то не следует его заставлять выполнять данные действия. Все дело в том, что отсутствие желания провоцирует негативное отношение к возложенным на него обязанностям. Человек не может полноценно погрузиться в процесс наставничества, что не позволяет адекватно и грамотно передать свои умения и знания новому специалисту. Соответственно, при выборе наставника обязательно ориентируйтесь на то, чтобы специалист сам желал передавать свои знания. Если такое желание отсутствует, то начинайте поиски нового наставника.

Влиятельность

Наставник должен обладать определенной способностью влиять на участников процесса обучения. То есть, нужно выбирать сотрудника, который пользуется значительным авторитетом на работе, среди своих коллег и подчиненных. Такое положение провоцирует доверие и уважение со стороны новых сотрудников, а значит, они будут более внимательными к рекомендациям, советам и секретам, которыми с ними поделится опытный специалист.

Организованность и ответственность

Естественно, в процессе обучения очень важно грамотно и правильно организовать все действия таким образом, чтобы человеку было все понятно. Именно по этой причине наставник должен быть крайне организованным

Он должен проанализировать ситуацию, задать работнику нужные вопросы, на основании чего составить план своего взаимодействия с ним. Очень важным фактором взаимодействия считается ответственность. Наставник должен понимать, что его основная задача – научить, передать свои умения, навыки, проверить полученные знания на практике.

Организация системы наставничества

Решив организовать в компании систему наставничества и сделать ее официальной, руководителю совместно с кадровой службой, юристами и бухгалтерским отделом необходимо разработать и издать специальное Положение, регламентирующее порядок внедрения и обязанность использования наставнической деятельности.

В документе важно прописать все основные моменты, касающиеся процесса организации наставничества, начать следует с критериев и процедуры качественного отбора наставников. Следуя логике подхода, наставник – обязательно многоопытный сотрудник, с высоким уровнем квалификации, несколько лет (не менее 3-х) проработавший в компании на своей должности

Но этот список далеко не исчерпывающий.

Какими еще качествами должен обладать хороший наставник – основные требования:

  • коммуникабельный – способный к общению, вызывает доверие, легко устанавливает контакты;
  • гибкий – проявляет разнообразие, адекватен во внешних формах активности и во внутренних;
  • педагогические умения – соответствуют триаде мыслить-действовать-мыслить, в состоянии планировать, правильно ориентировать, предвосхищать результат, предсказывать возможные отклонения;
  • инициативный – энергичен, находчив, склонен к принятию самостоятельных решений и грамотному исполнению;
  • ответственный – готов лично отвечать за свои поступки и последствия принимаемых решений. Влияет на ход событий;
  • эффективный – добровольно желает стать опекуном новым сотрудникам, хочет быть нужным, готов потратить личное время не в ущерб основной профессии, понимает принцип работы компании как единого целого, досконально знает свое подразделение и механизмы взаимодействия между различными отделами, нацелен на конечный результат;
  • лояльный – держится в пределах благожелательно-нейтрального отношения;
  • достойный пример для подражания – добился в компании определенных успехов, достиг высоких показателей в работе, да и в аспекте человеческой жизни.

В ходе выполнения данной работы наставник может исполнять определенную роль, которой соответствует конкретный набор действий:

  • Коуч-тренер, советник – консультирует посредством непрерывного взаимосвязанного сотрудничества, обсуждает идеи, свободно получает информацию о настрое сотрудника, отношении к происходящим событиям или окружающим людям.
  • Эмоциональная опора – придает бодрости, уверенности, поощряет, содействует, оказывает поддержку.
  • Источник формирования ресурсов – расширяет круг общения, указывает на скрытые ресурсы, которые может использовать подопечный при своей целевой деятельности;
  • Чемпион – ожидаемые от нового сотрудника качества демонстрирует на собственном примере.

КОЛЛЕКТИВНАЯ РАБОТА

Коллективная работа, направленная на оказание педагогической помощи молодым специалистам, к сожалению, редко используется в практике образовательных учреждений. Считается, что реально помочь молодому учителю можно только в индивидуальной работе с ним, не афишируя его профессиональные трудности.
Однако у выпускников педвуза, впервые приступивших к работе по специальности, существуют проблемы общего порядка, решить которые педагог-наставник не в состоянии. Это – трудности адаптации в педагогическом коллективе. Поиск путей разрешения этих проблем является основной задачей коллективной работы с молодыми специалистами.

Педагогический совет

Участие в педагогическом совете является обязательным для всех членов педагогического коллектива образовательного учреждения. Как правило, первый для вновь прибывших молодых учителей педагогический совет проводится в конце августа, перед началом нового учебного года. Именно здесь выпускники вуза впервые видят своих новых коллег

Растерянность молодых педагогов от обилия незнакомых лиц усугубляется тем, что все окружающие обращают внимание на новичков.
Для администрации должно быть важно как можно скорее стереть барьеры между «вновь прибывшими» и «старожилами». Можно заранее придумать и организовать небольшое театрализованное приветствие для молодых специалистов с кратким рассказом о традициях школы, о педагогах, их достижениях и т. п.
Также можно предоставить слово учителям, пришедшим на работу в школу год-два назад, чтобы они рассказали о своих профессиональных трудностях на тот момент (желательно, чтобы рассказ получился юмористический или даже с легкой долей иронии) и поделились опытом их разрешения

Такая форма общения поможет новичкам осознать, что их трудности не единичны и решаемы, их волнение – нормальное состояние для всех людей, начинающих работу на новом месте.
В дальнейшем педагогические советы можно использовать для выявления в скрытой форме психологических особенностей молодых учителей (что необходимо знать при подборе пары «наставник – подопечный»). Для этого можно организовать с помощью психолога тестирование педагогического коллектива.
Также на педагогических советах можно организовывать мини-лекции, на которых своим опытом могли бы делиться опытные учителя, классные руководители, психологи, социальные педагоги и др. Такая форма работы позволит молодым учителям получать новые знания, умения и навыки профессиональной деятельности, не задавая лишних вопросов своим наставникам.

п.
Также можно предоставить слово учителям, пришедшим на работу в школу год-два назад, чтобы они рассказали о своих профессиональных трудностях на тот момент (желательно, чтобы рассказ получился юмористический или даже с легкой долей иронии) и поделились опытом их разрешения. Такая форма общения поможет новичкам осознать, что их трудности не единичны и решаемы, их волнение – нормальное состояние для всех людей, начинающих работу на новом месте.
В дальнейшем педагогические советы можно использовать для выявления в скрытой форме психологических особенностей молодых учителей (что необходимо знать при подборе пары «наставник – подопечный»). Для этого можно организовать с помощью психолога тестирование педагогического коллектива.
Также на педагогических советах можно организовывать мини-лекции, на которых своим опытом могли бы делиться опытные учителя, классные руководители, психологи, социальные педагоги и др. Такая форма работы позволит молодым учителям получать новые знания, умения и навыки профессиональной деятельности, не задавая лишних вопросов своим наставникам.

Педагогический семинар

Основной задачей этой формы работы является расширение знаний молодых учителей обо всех сферах педагогической деятельности, о педагогических приемах взаимодействия с детьми, с родителями учащихся; изменение отношения к самому процессу образования. На семинарах учителя вовлекаются в обсуждение и осмысление своих профессиональных проблем, обмениваются опытом, рассказывают о своих «педагогических находках», самостоятельно в ходе групповых дискуссий вырабатывают пути разрешения внутришкольных конфликтов.

главная

  • plan_raboty

    Размер файла: 148 KB

  • рекомендации, памятки.

    Размер файла: 38 KB

  • презентация наставничество

    Размер файла: 1 MB

  • Система работы учителя — наставника

    Размер файла: 220 KB

Бизнес и финансы

БанкиБогатство и благосостояниеКоррупция(Преступность)МаркетингМенеджментИнвестицииЦенные бумагиУправлениеОткрытые акционерные обществаПроектыДокументыЦенные бумаги — контрольЦенные бумаги — оценкиОблигацииДолгиВалютаНедвижимость(Аренда)ПрофессииРаботаТорговляУслугиФинансыСтрахованиеБюджетФинансовые услугиКредитыКомпанииГосударственные предприятияЭкономикаМакроэкономикаМикроэкономикаНалогиАудитМеталлургияНефтьСельское хозяйствоЭнергетикаАрхитектураИнтерьерПолы и перекрытияПроцесс строительстваСтроительные материалыТеплоизоляцияЭкстерьерОрганизация и управление производством

РОЛЬ НАСТАВНИКА

Не бывает двух одинаковых отношений наставничества. Тем не менее, роль наставника во всех случаях схожа. Поскольку цель наставничества заключается в том, чтобы развить способности ученика, наставники должны реагировать на потребности подопечных так, чтобы они могли сами найти необходимые им решения.

Наставники служат источником сведений для подопечных. Ниже приводятся некоторые области сведений, которые большинство наставников может предложить:

Опыт работы в организации: понимание культуры организации – ее ценности, ее процессы, ее политика и стратегии, необходимые для ведения переговоров по ней.
Знание людей: опыт работы и общения людьми в целом, возможно понимание конкретных людей, с которыми взаимодействует подопечный.
Знание сетевых коллективов, существующих в рамках организации, и сетей, с которыми подопечным следовало бы установить или поддерживать отношения.
Знание возможностей для карьерного роста: понимание путей и возможностей карьерного роста в организации и какую форму, вероятно, они примут в будущем, а также, возможно, непосредственный опыт работы в области, которая интересует подопечного.
Жизненный опыт: опыт, накопленный в решении собственных проблем наставника в течение его жизни, который может быть полезен или бесполезен подопечному.
Техническая квалификация: квалификация, связанная с работой – это может быть технологическая или управленческая квалификация. Это опыт и знания, которые могут оказаться полезными подопечному при выполнении им его нынешних или будущих функций.

Это не окончательный список. Никто также не должен думать, что обязан предоставлять все указанные выше сведения; это не является необходимым условием. Данный список должен послужить стимулом для наставников поразмыслить о своих источниках сведений и о том, какие из них они хотели предоставить в распоряжение своих подопечных. Однако следует помнить о том, что хорошие наставники наблюдают, поощряют, но не берут на себя и не выполняют чужую работу. Наставники играют роль объективного помощника и идеального слушателя.  Эффективный наставник:

является хорошим слушателем
активно интересуется подопечным и его развитием
доверяет другим и пользуется доверием
поощряет и проявляет уверенность в возможностях подопечного
может способствовать профессиональным добросовестным отношениям между подопечным и его руководителем.

Инструмент 4 «Колесо баланса»

Этот инструмент предполагает выявление значимых для человека областей жизни. Оценку удовлетворённости или успешности в каждой из них. Задача коуча — помочь коучи осознать, какая сфера его жизни может стать драйвером роста удовлетворённости и в других направлениях. «Колесо баланса» можно применять также по отношению к работе или своим проектам. В апреле 2016 проводил тренинг в Белоруссии для производственной компании, во время которого применили «колесо» для поиска и устранения «узких мест» в проектах организационного развития. В результате группа смогла достичь поставленные цели.

ВИДЫ НАСТАВНИЧЕСТВА

Если в школе сформирована система наставничества, то и к назначению наставников подходят организованно, с позиции педагогической целесообразности. Здесь уместно сказать о двух видах наставничества – обязательном и желательном.
Позиция «обязательного наставника» определяется целями развития образовательного учреждения. Наставники подобного рода являются подготовленными для этой деятельности педагогами. Они соблюдают интересы образовательного учреждения, организуют свою работу системно, ведут отчетность, обеспечивают анализ и контроль педагогической деятельности молодого учителя.
«Плюсом» такого рода наставнической помощи является безусловная поддержка наставнической деятельности педагога коллективом учителей и руководством школы; для организации наставнической помощи составляется и подписывается письменный договор между тремя сторонами (Педагогом-Наставником, Молодым Учителем и Образовательным Учреждением), где оговариваются обязанности всех сторон договора; для молодого специалиста открываются новые возможности на работе.
«Минус» заключается в том, что интересы наставника и подопечного могут вступать в противоречие, директивное назначение наставника может вызвать достаточно прохладное его отношение к порученной работе.

Другой вид наставничества – «желательный наставник» – предполагает, прежде всего, учет интересов молодого учителя. Выбор наставника определяется именно его предпочтениями. Чаще всего этот вид наставничества является неформальной, неофициальной поддержкой молодого учителя со стороны симпатизирующего ему более опытного коллеги.
«Плюсом» этого вида наставничества является то, что наставников выбирают по их личным и профессиональным качествам чаще всего сами молодые учителя; обучающие программы строятся на основе интересов и потребностей подопечного; помощь наставника организуется на основе устной договоренности, стороны не связаны практически никакими условиями; помощь ориентирована на формирование позитивных взаимоотношений.
«Минусом» можно считать возможную неподготовленность наставников к такого рода деятельности; наставники могут не пользоваться поддержкой администрации школы; результат работы может не получить признания в педагогическом коллективе школы.

Каким будет ваш наставник:

Опытным профессионалом

Безусловно, наставник должен быть профессионалом в своей области и иметь релевантный опыт работы в выбранной студентом сфере. Он сам прошел путь, который только предстоит студенту, и совершал типичные и нетипичные ошибки и искал решения. Наставник может предугадать, с какими трудностями столкнется студент, и понять, как их преодолеть.

Полным энтузиазма

Вовлеченность в свое дело передается и студенту. Если же преподаватель сам равнодушен к происходящему, то в ученике пробудить интерес будет достаточно сложно.

Внимательным к студенту и слушающим

Избегайте менторов, которые много говорят и мало делают, перебивают и не позволяют высказать свое мнение. Наставник всегда готов выслушать ваши вопросы, рассмотреть альтернативные точки зрения и вместе найти пути решения проблем.

Мотивирующим

Одна из задач наставника — мотивировать студента не только высокими оценками или же, наоборот, применяя какие-то санкции. Опытный ментор вдохновляет в том числе своим примером.

Ответственным

Наставничество, на самом деле, двусторонний процесс. Однако большая часть ответственности все равно лежит на менторе. Он контролирует и отслеживает результаты после каждого тренинга, анализирует ошибки и отвечает за вовлеченность студента.

Эрик Бурыгин

Наставник на факультете тестирования в Яндекс.Практикуме

Я считаю, что наставник должен быть, в первую очередь, профессионалом в той области, в которой он наставляет. У него есть огромный опыт, измеряемый не в годах. Желательно, чтобы он сам все время учился и практиковался. Таким образом, он может передавать навыки. Потому что если ты долгое время не учишься, забываешь, каково это.

Наставник должен действительно любить свое дело. Менторство — это больше не про деньги, это про удовольствие и кайф. Я, как наставник, могу сделать мир лучше и помочь людям поменять профессию. Это больше, чем просто «заработать», это миссия. От таких наставников больше пользы. У наставника должны быть развиты софт скиллы. То есть с ним можно просто пообщаться на другую интересную обоим тему.

Без наставника можно учиться. Самообразование никто не отменял. Но наставник помогает направить и предостеречь. Он задает вектор. Если человек сам развивается — круто, но это занимает много времени. Если хочется из точки А в точку Б прийти быстрее и с максимальным результатом, то лучше идти вместе с ментором.

Еще один плюс — наставник уже прошел этот путь. Он знает, где чаще всего совершают ошибки, в какие моменты возникают трудности. Профессиональный ментор в хорошем смысле «подливает масло в огонь» с помощью разного интерактива: «Стало скучно, устал от этих бесконечных кодов? Смотри, какая интересная задача есть».

Безусловно важна моральная поддержка. Я рассказываю о своих неудачах, потому что я наступил на всевозможные грабли. Этим показываю, что я не совершенен и тоже ошибался. Очень круто, когда я чувствую, что смог помочь студентам. Все они приходят с разными вопросами, проблемами и ты всегда ищешь новые способы решения и учишься сам.

В менторстве одна из самых важных вещей — обратная связь. Она помогает анализировать ошибки, но мы не даем готовых решений.

Я предлагаю студентам действовать по следующей схеме:

  1. попробуй решить проблему самостоятельно;

  2. если не получается через несколько попыток, обращаешься ко мне и я направляю, но не отвечаю на вопрос сразу.

Правильная обратная связь может мотивировать.

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий