Мотивационный менеджмент: как правильно его использовать?

Понятие мотивации

Определение 1

Мотивация как функция управления – это процесс побуждения себя или другого человека осуществить деятельность для того, чтобы достичь личную цель или цель организации.

Мотивация как функциональная составляющая управления приобретает все большую актуальность. Мотивация тесно связана с такими понятиями, как мотив и стимул.

Определение 2

Мотивом называют внутреннюю причину, которая побуждает человека осуществлять какие-либо действия.

Мотивы в совокупности образуют сложный психологический комплекс, который характеризует личность индивида и предопределяет реализуемое им поведение. Каждое конкретное действие человек осуществляет в связи с внутренними причинами, побуждениями, потребностями, интересами и ожиданиями.

Определение 3

Стимулом называется внешнее побуждение человека к совершению тех или иных действий.

К стимулам относятся внешние воздействия разного характера, в частности:

  • политического,
  • экономического,
  • правового.

Не любое внешнее воздействие, оказываемое на человека, может быть признано стимулом, а только то, которое соответствует его мотивам. Человек, получив стимулирующий импульс из внешней среды, пропускает его через психику, после чего происходит соотнесение его с интересами, потребностями, желаниями, ожиданиями, возможностями. Понятые и усвоенные стимулы трансформируются в мотивы деятельности.

Таким образом, мотив и стимул – это не синонимы:

  • мотивы представляют собой внутриличностное состояние, которое побуждает человека действовать,
  • стимулы представляют собой внешнее воздействие.

Стимулы могут:

  • полностью совпадать с интересами и потребностями человека,
  • частично совпадать,
  • иметь совершенно разнонаправленный характер.

Мотивация в управлении заключается в том, чтобы побудить человека осуществлять ту или иную деятельность с помощью действующих или формирования новых мотивов. Чтобы мотивировать, необходимо понять внутреннее состояние индивида, на которого планируется воздействовать, и побудить его самостоятельно выбрать действия. У каждого человека имеется собственная внутренняя структура мотивов, формирующаяся по мере его взросления и развития. В первую очередь мотивы опираются на потребности, поэтому мотивацией так сложно управлять. У каждой личности набор мотивов свой, уникальный и неповторимый, унифицировать их невозможно. Кроме того, людям присущи интересы, отражающие желание менять структуру потребностей в соответствии с представлениями об идеальном образе жизни.

Мотивация позволяет подтолкнуть деятельность изнутри, а стимулирование – привлечь ее извне через возможность удовлетворения потребностей. Стимулировать – значит создавать такие условия, которые бы побудили человека совершать определенные действия, заинтересовали его в проявлении инициативы. Менеджеры могут использовать как стимулы, так и мотивы в целях получения запланированного результата.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Как поддерживать, сохранять и не терять мотивацию

В этом разделе собраны методы, которые помогают сохранять и не терять мотивацию в течение длительного времени.

1. Не ждите быстрых результатов — это самая частая причина потери мотивации. Если боитесь разочароваться, введите «мораторий» на просмотр результатов в первое время. То есть: не становитесь на весы в самом начале диеты, не смотрите статистику блога в первые месяцы и т. д.

2. Не хвастайтесь будущими успехами. Когда мы хвастаемся «будущими успехами» (именно хвастаемся, а не просто сообщаем о своих планах), то зачастую получаем от этого такое же удовольствие, как если бы уже всего достигли. Из-за этого желание чего-то добиваться резко падает.

3. Увеличивайте нагрузку постепенно. То есть:

  • Не начинайте пробежки с дистанции 5 километров, если до этого никогда не бегали.
  • Не садитесь на жесткую диету, если до этого у вас не было никаких пищевых ограничений.
  • Не старайтесь сразу писать по 2000 слов в день, если до этого вы вообще ничего не писали.

Во-первых, слишком большую нагрузку мы с непривычки можем и не потянуть. Во-вторых, из-за большой нагрузки у нас появляется неприязнь к своему занятию. В-третьих, провал (а в этом случае он весьма вероятен) может привести к «выученной беспомощности» и попаданию в «цикл демотивации».

4. Отслеживайте прогресс. Уже достигнутые результаты — это один из самых надежных способов поддержания мотивации.

Старайтесь сделать прогресс более наглядным. Зачеркивайте в календаре дни без сигарет, отмечайте выполненные задачи в графике работ, пользуйтесь различными трекерами привычек.

5. Старайтесь «продержаться» до первых результатов. Нам проще себя мотивировать, когда мы уже чего-то добились. Во-первых, в этом случае мы уже точно знаем, что от наших усилий есть толк. Во-вторых, нам будет жалко все бросить и потерять эти достижения.

Благоприятная среда будет постоянно «подпитывать» вас мотивацией и поможет не опускать руки в трудные моменты.

7. Найдите единомышленников в реальной жизни: это мотивирует гораздо сильнее, чем виртуальные знакомства. Поищите в своем городе общества, клубы и кружки, соответствующие вашим интересам. Участвуйте в «живых» встречах форумчан и членов виртуальных сообществ.

8. Общайтесь с увлеченными и целеустремленными людьми, особенно с теми, кто разделяет ваши интересы. Энтузиазм заразителен.

9. Не теряйте связь со своими целями и ценностями. Никогда не забывайте, ради чего вы вообще выполняете ту или иную задачу. В этом случае в каждой своей задаче вы будете видеть нечто большее, чем просто усилия:

10. Ведите журнал успехов. Записываете свои достижения в отдельную тетрадь или файл. Во-первых, такие записи сами по себе мотивирует. Во-вторых, журнал успеха можно перечитать в трудные минуты и снова вернуть мотивацию.

11. Избегайте недосыпания и переутомления. Эти состояния резко снижают нашу способность к самодисциплине и самомотивации.

Особенности планирования и контроля мотивации в менеджменте

Под планированием в общем смысле слова понимается процесс выработки и принятия решений, позволяющих обеспечивать эффективность функционирования и развития организации в будущем. Вне зависимости от сферы реализации оно предполагает необходимость постановки целей, задач и действий на перспективу.

Планирование мотивации в менеджменте – процесс формирования и разработки системы стимулирования сотрудников организации к высокоэффективному труду, способствующему достижению целей, стоящих перед компанией.

Планирования мотивации в менеджменте включает в себя ряд мероприятия. К их числу относятся:

  • выбор и разработка систем оплаты труда;
  • определение трудовой мотивации в разрезе различных категорий работников;
  • определение форм участия сотрудников (особенно управленцев) в прибылях и капитале;
  • использование средств морального и материального поощрения.

В основе планирования мотивации всегда лежит построение соответствующих систем мотивации и стимулирования труда. Их выбор зависит от форм организации труда, функциональный обязанностей персонала и степени зависимости конечных результатов деятельности организации от трудовых усилий ее работников.

Помимо прочего планирование мотивации опирает на ряд мотивационных принципов. Ведущая роль среди них отводится обогащению содержания и созданию комфортных условий труда, созданию возможностей для самореализации сотрудников, их оптимальному включению во все этапы производственного процесса и созданию возможностей для расширения производственной автономии сотрудников.

Завершающим этапом планирования мотивации выступает реализация сформированной мотивационной системы. Сама по себе мотивация требует контроля. Речь в первую очередь идет о необходимости оценки эффективности выбранной системы стимулирования и степени ее соответствия генеральным целям функционирования организации.

Определение 3

Контроль мотивации – это процесс обеспечения достижения организацией целей мотивационного процесса.

Контроль мотивации предполагает формирование стандартов, измерение фактически достигнутых результатов и проведение корректировок. Помимо этого, он предполагает необходимость решения целого ряда задач. К ним относится оценка степени удовлетворённости сотрудников действующей системы мотивации и ее соответствие их актуальным потребностям.

Реализация контроля мотивации по мере необходимости позволяет предпринимать корректирующие действия по предотвращению отклонений от намеченных в мотивационном процессе организацией целей.

Как показывает практика, залогом успешности мотивации в менеджменте выступает соответствие сформированной системы стратегическим и тактическим целям бизнеса. Более того, она должна отвечать как потребностям ратников, так и возможностям организации. Оценка ее соответствия этим положениям обеспечивается в процессе контроля за ее реализацией.

Методы и инструменты мотивации в менеджменте

Мотивационный процесс в менеджменте обеспечивается посредством целого ряда методов и инструментов. Под методом, как правило, понимается способ достижения какой-либо цели. Методы мотивации нацелены на стимулирование такого поведения у персонала, которое отвечает потребностям бизнеса.

В настоящее время на практике существует огромное множество методов мотивации. Условно все они подразделяются на два вида (рисунок 1).

Рисунок 1. Методы мотивации. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

В основе экономических методов мотивации лежит принцип материального вознаграждения работника за хорошие результаты труда. Иначе их принято называть материальными методами мотивации.

Экономические (материальные) методы мотивации могут быть прямыми и косвенными.

К числу прямых методов мотивации относятся:

  • основная и дополнительная оплата труда;
  • вознаграждения;
  • премии; выплаты различного рода (например, компенсация проезда или доплата за выслугу лет).

Косвенные экономические методы мотивации основаны на предоставлении каких-либо нефинансовых льгот. К их числу могут быть отнесены предоставление льготных место в дошкольные образовательные учреждения для детей сотрудников, предоставление работникам в пользование служебного автомобиля и пр.

Неэкономические методы мотивации ориентирован на использование организационных и морально-психологических способов стимулирования сотрудников к высокоэффективному труду. Иначе их принято называть нематериальными. Как показывает практика, они нередко переплетаются с материальными методами мотивации и зачастую дополняют друг друга.

Нематериальные методы мотивации организационно-административного порядка оказывают прямое влияние на персонал посредством системы приказов, распоряжений, оперативных указаний, отдаваемых в устной или пельменной форме, а также контроля за их выполнением и использования административных средств поддержания дисциплины труда. Как правило, подобные методы призваны обеспечивать дисциплину труда и организационную четкость.

К основным неэкономическим методам организационно-распорядительного порядка относятся:

  • мотивация по целям;
  • мотивация обогащения содержания труда;
  • мотивация участием в делах организации и пр.

Мотивация по целям предполагает необходимость постановки интересных и актуальных целей перед сотрудниками, в конечном счете, способствующих достижению генеральных целей организации.

В основе обогащения содержания труда лежит необходимость предоставления интересной, разнообразной, социально значимой работы, открывающей для работника широкие перспективы должностного и профессионального роста, а также повышающей его ответственность и самостоятельность.

Мотивация участием в делах компании предполагает предоставление работнику права голоса при решении ряда проблем. В ее основе лежит делегирование полномочий, прав и ответственности.

Нематериальные методы мотивации социально-психологического порядка основаны на признании сотрудников. Подобное признание может быть публичным или личным. В первом случае речь идет об информировании общественности о достижениях сотрудника, а во втором – об информировании выше стоящего руководства об успехах и достижениях работника.

Основными элементами социально-психологическом мотивации в менеджменте выступают создание условий и присутствие вызова. В первом случае речь идет о создании условий, позволяющих работникам испытывать профессиональную гордость за свою причастность к порученной им работе и личную ответственность за ее результаты. Во втором случае имеется в виду создание возможностей для всех сотрудников организации демонстрировать свои способности на рабочем месте, иметь возможность справиться с заданием лучше остальных и ощутить собственную значимость.

Замечание 2

Помимо прочего важным и весьма эффективным инструментом нематериальной мотивации в менеджменте считается карьерное продвижение сотрудников в должности. Зачастую оно носит стратегический характер и имеет качественную ориентацию.

Мотивация как функция менеджмента. Процессуальные теории мотивации

Для обеспечения нормальной и
заинтересованной работы кадров на
предприятии и обеспечение ими
высокопродуктивного труда применяется
мотивация.

Мотивация – процесс побуждения себя и
других для достижения целей личных и
предприятия. Мотивация в условиях
рыночной экономики нацелена, прежде
всего, на расширение сотрудничества
персонала с администрацией предприятия
для достижения поставленных на предприятии
целей, или целей поставленных конкретно
перед специалистом. Мотивация призвана
побуждать работника искать новые
эффективные формы трудиться, творчески
относится к трудовому процессу, а также
сознательно выбирать тот или иной тип
поведения определенного компетентным
воздействием внешних и внутренних
факторов на специалиста.

Руководитель всегда должен понимать,
что даже прекрасно составленный план
и самая совершенная структура организации
не имеет никакого смысла, если кто-то
не выполняет фактическую работу
организации и задача функции мотивации
заключается в том, чтобы члены организации
и выполняли работу в соответствии с
делегированными обязанностями и
сообразуясь с планом. Поэтому руководители
всегда должны осуществлять мотивацию,
т.е. процесс стимулирования. В древнее
время для этого служил хлыст, меч,
награда. ХIХ-ХХ века
подтвердили, что человек будет работать
больше, если у него имеется возможность
заработать больше. За больший труд
большее вознаграждение – это подход и
мотивация школы научного управления.
В настоящее время руководитель должен
выяснить, какие потребности у исполнителей
мешают ему нормально работать
(материальные, социальные) обеспечить
их удовлетворение.

В качестве оценки мотивации также
применяется процессуальная теория.
Процессуальная теория рассматривает
мотивацию в плане анализа – как человек
распределяет усилия для достижения
различных целей и как выбирает конкретный
вид поведения. Согласно этой теории
поведение личности является функцией
его восприятия и ожиданий связанных с
данной ситуацией и возможных последствий
выбранного им типа поведения. Различают
3 основные процессуальные теории
мотивации: теория ожидания, теория
справедливости и модель Портера

Теория
ожиданийпри анализе мотивации к
труду подчёркивает важность трёх
взаимосвязей: затраты труда, результаты
валентность (удовлетворённость
вознаграждением).Теория справедливостипостулирует, что люди субъективно
определяют отношение полученного
вознаграждения к затраченным усилиям
и затем соотносят его с вознаграждением
других людей выполняющих аналогичную,
что до тех пор пока люди не начнут
считать, что они получают справедливое
вознаграждение, они будут стремиться
уменьшать интенсивность труда.Модель
Портера – Лоулера это американские
учёные, которые разработали комплексную
процессуальную теорию мотивации,
включающую элементы теории ожиданий и
теории справедливости. Их модель включает
5 переменных: затраченные усилия,
восприятие, полученные результаты,
вознаграждение, степень удовлетворения.
Согласно их модели, достигнутые результаты
зависят от приложенных сотрудником
усилий, его способностей и характерных
особенностей, а также осознание им своей
роли

Основной вывод из совокупности
принятия переменных по указанной модели
состоит в том, что результативный труд
ведёт к удовлетворению, а удовлетворение
ведёт к достижению высоких результатов
в труде.

Что такое мотивация? Понятие мотивации. Эволюция этого понятия.

Мотивировать сотрудников — значит нарушить их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе труда.

Мотивация — это процесс побуждения человека или группы людей к достижению целей организации и включает в себя мотивы, интересы, потребности, увлечения, мотивационные установки или диспозиции и т.д.

Стимул в управлении персоналом — это воздействие на работника извне с целью побуждения его к деятельности.

Мотив — это побуждение человека к деятельности, вызванное изнутри его собственными потребностями, эмоциями.

К мотивам относится комплекс побуждений, действующих с полной силой в течение длительного времени, а также обязанности, стремление выполнить порученное задание, помочь сотруднику и тому подобное. В зависимости от сферы, в которой они используются, мотивы могут быть материального и морального порядка.

Стимул также рассматривается как принуждение к действию, но в отличие от мотива, он вызывается внешними факторами, которые делятся на материальные (вознаграждения за труд) и моральные стимулы (признание заслуг индивида, справедливое отношение к нему, создание у человека чувства собственной причастности к успехам организации и др.).

Причина в том, что у различных людей в разнообразном соотношении находятся движущие силы и регуляторы поведения:

  • инстинкт;
  • интересы;
  • потребности.

Инстинкт — представляет собой первую, самую нижнюю форму принуждения человека к действиям (пищевой, оборонительный, половой и стадный).

Интересы — избирательное отношение личности к определенному объекту, целенаправленное стремление, потребность, вызванная совокупностью социально-экономических условий жизни человека, коллектива, общества.

Потребности — это необходимость, потребность, которую чувствует человек при определенных условиях жизни и развития. Они проявляются в форме мотивов поведения. Потребности возникают с рождением человека, развиваются по мере его роста и развития, соответственно, видоизменяют его поведение.

Мотивация возникает из неудовлетворенных потребностей и действий, которые дают ей толчок, если они успешны и удовлетворяют эти потребности. Некоторые потребности удовлетворяются лишь на некоторое время (например, пища). Некоторые потребности — на длительное время, но остальные остаются неудовлетворенными.

Самым первым средством мотивации трудовой деятельности людей был метод “кнута и пряника”. Суть этого метода проста: вознаграждение за выполненную работу и наказание за невыполненную. Метод давал результат, когда люди находились на грани голодного существования. Людей можно заставить выполнять те или иные решения, ту или иную работу, однако принудительное исполнение имеет определенные границы, зависящие от системы организации труда и контроля.

Современная философия менеджмента утверждает, что в основе влияния на людей – не принуждение, а мотивационные регуляторы, построенные на учете психологических особенностей людей.

Мотивация как функция менеджмента включает ряд таких взаимосвязанных действий менеджера:

  • общение с подчиненными и разъяснение им цели организации;
  • определение правил и норм деятельности;
  • подготовка подчиненных до желаемого профессионального уровня;
  • своевременная и объективная оценка деятельности подчиненных;
  • поощрение и наказание работников;
  • создание благоприятной мотивационной среды.

Мотивация также предусматривает формирование и воспитание здоровых и разумных потребностей, высоких идеалов людей, разработку нетрадиционных способов побуждения к высококачественной работе.

При этом связь между отдельными силами и действиями человека определяется сложной системой взаимодействия, поэтому разные люди на одни и те же воздействия одинаковых сил реагируют по-разному.

Понятие мотивации раскрывает ответы на такие вопросы:

  • что в деятельности человека зависит от мотивационного влияния?
  • каково соотношение внешних и внутренних движущих сил?
  • как мотивация соотносится с результатами деятельности человека?

Принципы системы

Методы мотивации не появляются самостоятельно. Их внедряет руководитель с помощью команды менеджеров

При создании мотивационной системы важно руководствоваться известными принципами, которые позволяют применять ее для повышения эффективности предприятия. Речь идет о таких принципах как:

Доступность. Понимание – главное условие для исполнения. Только доступные для сотрудников правила будут работать так, как было задумано руководством. 
Персонализация

Важно подбирать способы стимулирования персонала индивидуально (с учетом должности, стажа, объемов работы и особенностей характера). 
Последовательность. Вознаграждение для новичков должно быть умеренным, а первый штраф можно заменить строгой беседой

Постоянное формирование порога ожиданий у персонала приводит к тому, что руководителю приходится придумывать новые формы «кнута и пряника».
Весомость. Этот принцип предполагает значимость поощрений и ощутимость наказаний. Важно, чтобы вознаграждение зависело от должности, опыта и ценности сотрудника. 
Своевременность. Все хорошо вовремя, иначе достижения забываются, а нарушители начинают ощущать безнаказанность. Для соблюдения этого принципа некоторые компании переходят на еженедельную оплату труда или проектные методики решения задач. 
Комплексность. Только параллельное применение материальных и нематериальных механизмов, поощрительных инструментов и штрафных санкций позволит создать оптимальный мотивационный комплекс. 

Методы и формы мотивации

Материальная

Может быть денежной или неденежной. На последнюю компания тратит деньги, но сотрудник получает их в форме путёвки в санаторий, скидок на товары предприятия и др. Материальная мотивация персонала бывает позитивной (поощрительной) или негативной (в качестве наказания):

  1. Заработная плата. Наиболее очевидный метод, используют все без исключения работодатели.
  2. Премии. Сюда входят любые вознаграждения за эффективность работы, бонусы, 13 зарплата, надбавки.
  3. Льготы и компенсации. Могут применяться по отношению ко всем или только некоторым работникам, нуждающимся в дополнительной помощи: иногородним – аренда жилья, оплата сотовой связи – тем, кто часто общается с клиентами, затраты на транспорт малоимущим или ценным сотрудникам.
  4. Штраф. Государство запрещает штрафовать работников из зарплаты, но позволяет не выплачивать премию или её часть.
  5. Подарки к праздникам и значимым датам. Имеют любую форму: от сертификатов или услуг до абонементов, путёвок, билетов на концерт.

Поздравления в офисе

Нематериальная

Человек быстро привыкает даже к существенной прибавке к зарплате и льготам, которые предоставляет компания, поэтому материальная мотивация эффективна в течение 1-3 месяцев. Вдохновить сотрудников на более продолжительное время помогает нематериальная мотивация:

  1. Возможность карьерного роста и сопутствующие ему блага (авторитет и власть, повышение зарплаты).
  2. Комфортная обстановка и хорошая атмосфера в коллективе (вплоть до гостеприимства). Многие продвинутые компании заботятся о качественном отдыхе сотрудников, поскольку понимают, что от этого напрямую зависит эффективность работы. Чтобы оборудовать офис игровой зоной и тренажёрным залом, понадобится много средств, но предоставить бесплатный кофе и небольшой диван для отдыха может позволить себе каждая организация.
  3. Публичное одобрение от руководителя.
  4. Корпоратив, разные культурные и спортивные мероприятия, помогающие узнать друг друга лучше.
  5. Соревнования, игры, квесты и конкурсы. Подобные методы нематериальной мотивации дают хорошие результаты, если на кону стоит ценный приз.
  6. Учебная программа, тренинги за счёт предприятия.
  7. Поздравления с праздниками и обращение к сотрудникам по имени.
  8. Гибкий график.
  9. Предоставление большей свободы действий при чётко обозначенных задачах.
  10. Дополнительные выходные дни.

Важно! Для поддержания стабильной и высокой мотивации нужно сочетать материальный и нематериальный способы

Формула эффективного менеджмента

Для запуска мотивационных механизмов необходимо равновесие двух составляющих:

  • умения требовать;
  • умения стимулировать.

Это равновесие выражается в такой формуле:

Из формулы следует, что сотрудники получают ваше одобрение большей частью за выполнение мелких задач на пути к главной цели, и только на треть ваше признание должно зависеть от итогового результата.

Всех ваших сотрудников условно можно разделить на два типа: тех, кем движет прежде всего цель, и тех, кто увлечен самой работой:

Сотрудник с мотивацией действия Сотрудник с мотивацией цели
Он черпает свою энергию в деятельности Именно результат доставляет ему наибольшее удовольствие
Он становится неутомимым Он быстро утомляется, «остывает»
Он медленно «стартует» Услышав задание, стремится сделать его как можно быстрее
Есть опасность, что он забудет о конечной цели своей деятельности Часто идет в обход правил, пренебрегает окружающими

Определив, к какому типу относится ваш сотрудник, вы сможете с выгодой для себя использовать его сильные стороны и скорректировать минусы с помощью приемов мотивационного менеджмента.

Мотивационные программы для сотрудников

Компания «СофтБаланс»

Управление компании выбрало несколько видов мотивации, которые стали решающими для её политики. Руководство даёт максимальную свободу сотрудникам, но чётко и грамотно подходит к определению задач. Для работников, не связанных с клиентами, компания предоставляет свободный график. Определённый процент от прибыли каждого подразделения идёт в фонд развития, и сотрудники вправе сами решать, на что потратить деньги.

Обязательными в компании считаются выделение и поощрение самых успешных сотрудников. Существует электронная система, где каждый может оценить работу коллеги или объявить ему благодарность. В фонд поздравлений заложена приличная сумма, которую получит сотрудник, набравший наибольшее количество баллов за помощь окружающим.

Лучший сотрудник

Компания «Enter»

  1. Сотрудники за качественный труд получают определённое количество баллов. Раз в полгода подводятся итоги, и работники, показавшие лучшие результаты, отправляются в 3-5-дневную поездку за счёт фирмы. Придумываются рекламные слоганы для мотивирующих мероприятий.
  2. Ежегодно проводится игра, в рамках которой значительный процент прибыли поступает в фонд отдела. Благодаря ей, компания борется с текучкой кадров.
  3. Актуальные проблемы предлагают решать и рядовым сотрудникам, втягивая их в нужды общего дела и выставляя за краткие, но содержательные курсовые проекты определённое количество баллов.
  4. Фирма регулярно организует мастер-классы по тематикам, связанным с её деятельностью. Проходят они в свободное от работы время, но учащиеся получают баллы в свою копилку.

Разнообразные методы мотивации и стимулирования персонала способны поставить компанию на ноги и обеспечить существенный рост прибыли. Именно поэтому значение мотивации трудно переоценить.

2.2.1. Соотношение между категориями «мотивация» – «менеджмент» – «мотивационный менеджмент»

Мотивация
– это побуждение человека к определенным
видам деятельности, ее результатам,
отношению к работе, качеству и пр.
Мотивация определяется существованием
потребностей и созданием условий их
реализации.

Мотивационный тип
управления особый, в нем отдается
приоритет мотивации над администрированием
и жестким контролем.

Мотивация

необходимый элемент всякого управления.
Есть ли смысл говорить о мотивационном
менеджменте?

Действия по
мотивации включают экономическое и
моральное стимулирование, обогащение
самого содержания труда и создание
условий для проявления творческого
потенциала работников и их саморазвития.
Осуществляя эту функцию, менеджеры
должны постоянно воздействовать на
факторы
результативной работы членов трудового
коллектива,
такие как:

— разнообразие
работы по содержанию;

— рост и расширение
профессиональной квалификации работающих;

— удовлетворение
от работы и ее результатов;

— повышение
ответственности;

— условия для
проявления инициативы;

— осуществления
самоконтроля.

Но,
как уже говорилось, не только мотивы
определяют деятельность человека.
Иногда вопреки мотивам осуществляются
те или иные действия. Сильная система
ценно­стей, например, может противоречить
мотивам деятельности.

Самая
распространенная
система мотивирующих факторов
– «кнут и пряник»: страх, дисциплинарная
ответственность – доверие, авторитет,
вознаграждение. Комбинация этих подходов
позволяет судить о разной степени
выраженности мотивационного менеджмента.

Поэтому
в менедж­менте большую роль играют
приоритеты.

Вообще в использовании
тех или иных средств менеджмента всегда
существуют приоритеты, которые должны
выбирать­ся менеджером сознательно
в соответствии с масштабами управления,
конкрет­ной ситуацией, особенностями
персонала и пр. Это главная идея
использования механизма менеджмента.

Но мотивационный
менеджмент
– это не только установление мотивов
деятельности, это построение управления
на основе приоритетов тех или иных
мотивов, это опора на моти­вы как
средства управления.

Под
мотивационным управлением понимается
управление, обеспечивающее осознание
и выбор способов преобразования влияния
внешних стимулов (средствами оценивания,
целеполагания, принятия решений), а
также ожиданий и корректировки
деятельности на уровне людей и групп
посредством согласования их ценностей,
норм и интересов. Мотивационный тип
управления – особый, в нем отдается
приоритет мотивации над администрированием
и жестким контролем.

Предметом мотивации
является деятельность человека. Но это
самое общее представление о мотивации.

В этой деятельности
можно и нужно выделить те факторы,
которые могут рассматриваться как
приоритетные. Выбор этих факторов
опре­деляется пониманием их состава,
который, в свою очередь, отражает
потребности конку­ренции, особенности
фирмы, цели ее развития, положение на
рынке и пр. В современных условиях
развития экономики России наиболее
важными приоритетами, из которых сле­дует
делать выбор, являются: стабильность
развития, экономия времени, экономия
ресур­сов, эффективность, производительность
труда, качество. Важными приоритетами
мотивирова­ния в современных условиях
являются образование работников,
творчество, групповая динамика. При
этом опорой мотивации может быть либо
поиск альтернатив поведения, либо
иссле­дование возможностей мотивации
с точки зрения персонала, организации
работы, осо­бенностей менеджера,
условий работы и целей фирмы.

При понимании
мотивации следует иметь в виду, что
существует мотивация на уровне
топ-менеджмента и мотивация на уровне
непосредственного управления.

Они отличаются
масштабами деятельности менеджера,
масштабами управления. В первом случае
надо раз­рабатывать мотивацию отдельных
коллективов, групп, а для мотивации
непосредственно­го управления главным
приоритетом является каждый человек в
отдельности.

В топ-менед­жменте
это оказывается технически невозможным,
хотя и здесь существует индивидуаль­ное
мотивирование, которое осуществляется
относительно непосредственно подчиненных
менеджеру служащих, его заместителей.

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий