Адаптация персонала на предприятии

Этапы адаптации

Большинство методик разделяют адаптацию на 4 этапа:

  • Оценка работника;
  • Общая ориентация;
  • Действенная ориентация;
  • Функционирование.

Оценка работника. Этот этап обычно происходит ещё при найме человека на работу. Дело в том, что все мы разные. Кто-то осваивается быстро, кто-то медленно. Это зависит не только от характера человека, но и от того, как часто он менял места работы. Если вы взяли человека без опыта работы или же до этого он трудился в одной компании в течение 10 лет, освоится ему будет сложнее. Более молодым людям обычно легче осваиваться, чем людям старшего поколения. HR-специалист должен оценить все эти факторы и подобрать для человека наиболее подходящую методику.

Общая ориентация. На этом этапе проходит знакомство со всеми правилами, порядками, обычаями компании, знакомство с коллективом. С сотрудниками новичка лучше всего знакомить в неформальной обстановке, но это получается не всегда.

Этот этап должен продолжаться не более недели. За неделю новый человек должен знать всё о внутренних порядках.

Действенная ориентация. Здесь полученные на предыдущем этапе знания применяются на практике. Новый работник должен усвоить все правила и привыкнуть к существующим порядкам. Для разных людей этот этап может длиться разное количество времени. Его можно ускорить или, по крайней мере, контролировать, если постоянно общаться с сотрудником, проверять, всё ли он понял и не возникает ли каких-то трудностей.

Функционирование. Завершение адаптации, когда работник полностью усвоил всё, и может работать со стопроцентной отдачей.

От оценки до функционирования в идеале в среднем должно проходить не больше 8 недель. Всё зависит от индивидуальности новичка и участия компании.

Типы расстройств и методы их устранения

Нарушения проще заметить по неспособности индивида к адаптации в группе. Психология и психиатрия, как смежные области, используют одинаковые диагностические критерии, представленные в Международной классификации болезней:

  • снижение внимания и концентрации;
  • потеря возможности заниматься привычными делами;
  • навязчивые мысли, чрезмерная озабоченность ситуацией;
  • потеря интереса к работе и хобби;
  • отказ от социальных контактов.

В качестве средств диагностики используют тесты, интервью, психометрические исследования. По результатам больному назначают лечение. Чаще используют психотерапевтические методы и лекарственные препараты:

Анксиолитики — Феназепам и его аналоги. Они снижают тревожность, нормализуют сон и пищеварение

Могут вызывать привыкание, поэтому используются осторожно, в малых дозах. При появлении побочных эффектов назначение препарата отменяют.
Антидепрессанты — Флуоксетин, Пароксетин, Сертралин

Нормализуют выработку гормонов, регулируют работу нервной системы. Препарат подбирается индивидуально. При приеме лекарственного средства больной должен вести дневник наблюдений, отмечать изменения своего эмоционального состояния.

Профессиональные психотерапевтические методы лечения — гипнотерапия, аутогенные тренировки, когнитивные упражнения.

Чтобы самостоятельно повысить способности к привыканию, необходимо выбирать методики, которые повышают стрессоустойчивость и активируют компенсаторные возможности организма. Больше всего для этого подходит аутотренинг, медитация, занятия йогой. Упражнения, снимающие мышечную напряженность, влияют на жизнедеятельность, эмоциональное состояние, снижают риск развития дезадаптации.

Понятие адаптации

Что такое адаптация персонала?

В общем понимании данного слова, адаптация – это процесс приспособления к условиям среды или внутренним изменениям. Результатом прохождения адаптации является повышение эффективности, если речь идет об исполнении трудовых функций или просто улучшение самого процесса существования.

Общее понятие имеет несколько разновидностей, одной из которых служит трудовая адаптация человека. Под ней понимается взаимное приспособление работника и организации, включающее поэтапный процесс вовлечения сотрудника в принятые рабочие будни и привыкание к вновь складывающимся психологическим, социальным, экономическим и санитарно-бытовым условиям.

Современный менеджмент труда считает трудовую адаптацию одним из наиболее эффективных элементов управления персоналом. При этом, как показывает практика, на деле полноценному процессу адаптации вновь принятого работника уделяется мало времени, что связано с его отсутствием. Большая часть временных и организационных ресурсов принято отводить на обучение или формирование оценочной системы труда.

Ее отсутствие приведет к понижению роли службы управления персоналом. А за счет нее, чаще всего, формируется положительный имидж бренда и происходит формирование корпоративной культуры.

Цели адаптации

Несколько целей программы адаптации.

Глобальная цель проведения адаптационных мероприятий является создание условий для привыкания работника к новому месту и коллективу. Но принято разделять эту глобальную цель на более конкретные разделы:

  • быстрое вхождение работника в рабочий процесс, что помогает добиваться максимизации эффективности работы и снижение количества ошибочных действий, возникающих при исполнении сотрудником своих должностных обязанностей. Социологические исследования подтверждают, что по истечении испытательного срока при грамотно оформленной программе адаптации, работник начинает использовать до 70% своих профессиональных ресурсов;
  • снижение текучести.

Этапы адаптации

4 основных этапа адаптации.

Поскольку адаптационный период в идеале должен быть достаточно длительным, то принято выделять несколько этапов, позволяющих создать нормально функционирующую систему. Также разбиение на этапы дает возможность дифференциации, и подстройки программы адаптации под каждый конкретный случай.

  1. Общая ориентация. Это первый этап, заключающийся в первоначальном знакомстве нового сотрудника с организацией, коллективом, структурой компании, принятыми правилами и корпоративной этикой. Инструменты первой стадии – тренинги, ознакомление с внутренними документами;
  2. Вхождение в должность. Второй этап адаптации, который сужает круг действий. Работнику в это время предлагается ознакомиться с должностной инструкцией, функциональными обязанностями, узнать особенности подразделения или отдела, в котором ему придется работать. Также на данной стадии происходит установление контактов с коллегами;
  3. Действенная ориентация. Период адаптации, который заключается в предоставлении работнику возможности применять полученные первичные знания на практике и постараться установить обратную цепочку связи с непосредственным руководством для полноценного взаимодействия. Данный этап наступает не ранее, чем после недели работы на новом месте;
  4. Функционирование. Это последний, завершающий этап адаптационной программы. Его целью является суммирование данных относительно всех новых работников и времени их адаптации на новом месте.

История открытия и изучения

Способностью к адаптации обладают не только люди, но и животные. Поэтому вопросом ее изучения вначале занялись не психологи, а биологи. Концепция Ч. Дарвина частично объясняла проблему адаптационного механизма: ученый рассматривал его как средство выживания, сформированное исторически.

В отечественной науке изучением адаптации занимались И. Сеченов и И. Павлов. В своей теории о единстве организма и среды Сеченов впервые представил адаптацию, как процесс, присущий всем животным. Он рассматривал только физиологическую сторону процесса.

Первым ученым, попытавшимся раскрыть работу механизма социальной адаптации, был М. Ярошевский. Он опирался на результаты исследований зарубежных психологов, выявивших закономерности в поведении индивидов в рамках одной группы.

Проанализировав несколько групп испытуемых, Ярошевский предположил, что суть адаптации — передача индивиду ценностей группы. Позднее эту идею развил Л. Выготский. Он выявил, что влияние группы на индивида равноценно влиянию индивида на группу. Этот процесс важен для развития отдельной личности и социума в целом.

Что такое адаптация персонала

В общем смысле, адаптация — это процесс формирования у субъекта умений и навыков взаимодействия с окружающей средой. Применительно к трудовой деятельности, каждый новоприбывший работник испытывает стресс, т. к. на начальном этапе приспосабливается к сложившимся условиям организации труда, прислушиваясь к требованиям руководства и налаживая общение с коллегами.

Понятие термина «адаптация персонала»

В трудовом коллективе адаптация сотрудников происходит одновременно в двух направлениях:

  • сотрудник в процессе знакомства с организационными особенностями делает собственные выводы о корпорации;
  • работодатель оценивает возможности нового кадра.

Руководители компаний должны уделять достаточно времени выстраиванию нормальной корпоративной и кадровой политики. Такой подход сократит издержки, связанные с утечкой кадров, поскольку чаще всего сотрудник решает уволиться еще в первые недели работы на новой должности. Происходит это из-за отсутствия должной поддержки в адаптационный период.

Причины нарушения адаптации

Расстройство приспособительных реакций — это результат эмоционального расстройства, связанного с чрезмерно сильным влиянием на человека негативных событий, которые происходят в жизни. Нарушение адаптации приводит к социальной дисфункции, снижению трудоспособности и коммуникационных навыков под влиянием стрессовой ситуации. Чаще всего расстройство проходит самостоятельно с прекращением влияния на индивида раздражающих факторов.

Нарушение адаптации может произойти под влиянием многих событий и личных переживаний, основные из которых:

  • насилие;
  • сложная жизненная ситуация;
  • нервное расстройство;
  • длительная психическая нагрузка.

Насилие и в физической, и в эмоциональной форме очень негативно отражается на самоценности и мировоззрении человека, создавая сложности в процессах социальной и психологической адаптации. Если индивид с самого детства подвержен насилию, ему будет непросто приспособиться к требованиям и нормам социальной среды. Часто дезадаптация приводит к депрессивному расстройству, которое требует лечения.

Сложная жизненная ситуация обусловлена неожиданными и незапланированными изменениями привычного уклада жизни и неспособностью человека решить возникшую ситуацию путем привычных методов. Трудности в жизни приводят к возникновению стресса, эмоционального напряжения, которые не дают индивиду развиваться. Нередко такое состояние человека приводит к разрушению социальных связей, что усугубляет его положение. К сложным ситуациям в жизни можно отнести утрату близкого человека, потерю работы, развод, материальные неурядицы, наличие серьезного заболевания и другие.

Нервное расстройство — одно из самых распространенных нарушений адаптации, которое характеризуется высоким уровнем тревоги. Причиной расстройства может стать как влияние внешних факторов, так и внутренние причины. Человек обычно начинает вести себя настороженно и нервно, проявляет признаки рассеянности и несобранности, будущее для него перестает иметь значение. Продолжительное нахождение человека в таком состоянии может вызвать физиологические проблемы, которые могут проявляться в виде головных болей, расстройством пищеварения, одышкой и другими.

Длительная психическая нагрузка — это особое состояние психики, которое отражает чрезмерную нагрузку на нервную систему и органы чувств человека. Она возникает под влиянием сложных стрессовых условий, к которым организму необходимо адаптироваться. В особенности такой нагрузке подвергаются люди, в профессиональную деятельность которых входит напряженный интеллектуальный труд, нерациональный режим работы, монотонность и чрезмерная стрессовость нагрузок.

Методики и инструменты

На сегодняшний день методик и инструментов существует огромное количество. Прогрессивные компании обычно нанимают профессионалов, которые либо эффективно используют существующие методы, либо на их основании составляют свои собственные.

Ниже мы расскажем только о некоторых приёмах, о которых полезно знать.

Чтобы сотрудник чувствовал себя комфортно и не думал об уходе, нужно постоянно создавать ему мотивацию к работе: экономическую и личностную. Для создания экономической мотивации никаких особых хитростей не нужно. Работника должна устраивать его зарплата, а усердный труд хорошо бы поощрять премиями.

А вот личностная мотивация гораздо сложнее. Она подразумевает создание для сотрудника таких условий, чтобы ему хотелось расти и развиваться в этой компании, приносить пользу. Сотрудник должен чувствовать возможность карьерного роста. Но этим всё не ограничивается.

Мы можем назвать несколько самых полезных методов, которые увеличат личностную мотивацию и помогут ускорить адаптацию:

  1. Различные обучающие мероприятия для новичка – это может быть обучение внутри компании, а могут быть различные тренинги и мастер-классы. Если вы наняли опытного сотрудника, который прекрасно справляется с работой, всё равно на первое время к нему лучше приставить человека, который будет контролировать его работу и разрешать возникающие вопросы.
  2. Поэтапное усложнение заданий – даже для опытного человека что-то в новой работе можно показаться непонятным. Поэтому не стоит сразу заваливать его тяжёлыми заданиями. Это может вызвать стресс, и в итоге человек может решить, что такая работа ему не по силам.
  3. Общественные поручения – это поможет новичку более тесно познакомиться с коллективом. Если человек общительный, он с этим справится и сам, но такими бывают не все. Этой же цели послужит организация тимбилдингов.
  4. Корпоративны пиар – чтобы сотрудник был уверен в своём новом месте работы, компания должна позиционировать себя, как надёжное, перспективное предприятие. Хороший имидж важен не только для привлечения клиентов, но и для мотивации сотрудников.
  5. Единое информационное пространство для персонала – такое пространство обеспечит сотрудникам общение между собой, наладит функционирование компании, позволит новичку быстрее и лучше понять внутреннее устройство организации. С этой функцией неплохо справляются корпоративные социальные сети.

Скорость адаптации во многом зависит от того, какую политику в этом отношении ведёт компания. Приложите в этом направлении немного усилий, и это принесёт вам большую прибыль.

Наиболее частые ошибки руководства

Неэффективность адаптационных процессов в компании часто бывает связана с тем, что ее руководство при этом допускает некоторые распространенные ошибки:

  • использование инструментов, которые не соответствуют поставленным целям;
  • неправильное распределение ролей между подчиненными, которые принимают участие в процессе адаптации;
  • слишком сильная информационная атака сотрудника, при которой он не успевает усваивать получаемые данные;
  • отсутствие обратной связи с работником, в результате чего он не может задать интересующие его вопросы или уточнить какую-то информацию;
  • отсутствие коммуникации с коллегами из-за того, что руководство не поставило перед ними эту задачу.

Чтобы не допустить всех этих ошибок, процесс проведения и программу адаптации необходимо тщательно планировать. Его содержание должно быть заранее определено и понятно каждому участнику. При успешном проведении этого процесса компания сможет получить новых сотрудников, которые не только хорошо знакомы с принципами работы компании, но и эффективно справляются со своими профессиональными обязанностями.

Подход, ориентированный на профессию

Профессиональная адаптация подразумевает подготовку специалиста к выполнению должностных обязанностей в новом коллективе. Специалисты по персоналу должны спланировать работу нового работника на время испытательного срока, так чтобы ему было понятно, когда и какие действия он должен исполнять. При таком планировании учитывают специфику деятельности новичка в период адаптации.

Вслед за знакомством с новым коллективом, сотрудник знакомится с документами, должностной инструкцией, спецификой своей работы, требованиями. Потом руководитель дает задание новичку на период адаптации и объясняет, у кого и что можно спросить при необходимости. Начальник контролирует ход работы нового сотрудника и помогает ему советами, если это нужно.

Если к новичку прикрепляют наставника, то адаптация проходит более эффективно. Ведь не каждый начальник имеет время для нового сотрудника, особенно если это большая компания. Опытный наставник поможет новичку быстрее освоить поставленные задачи и найти общий язык в общении с коллективом. Хорошим помощником в адаптации большого коллектива будет методичка или пособие с рекомендациями.

В оценке адаптации работника используют показатели: удовлетворенность работой и удовлетворенность организации сотрудником. Методом анкетирования вычисляют соответствующий индекс удовлетворенности, который считается показателем адаптирования.

Выбрать способы адаптации персонала на предприятии – задача нелегкая. Нужно учитывать ситуацию и психологию в конкретном коллективе, а также общепринятые правила деятельности компании.

Список литературы

  1. Дорошенко Ю.А. Интеллектуальный капитал как фактор успешного формирования инновационной инфраструктуры вуза // Вестник Белгородского государственного технологического университета им. В.Г. Шухова. Белгород. 2015. №2. С. 192-195.
  2. Демененко И.А., Папанова О.А. Реинжиниринг менеджмента компании через призму социального консалтинга // Вестник Белгородского государственного технологического университета им. В.Г. Шухова. Белгород. 2016. №6. С. 235-237.
  3. Демененко И.А., Эймонт Д.А. Государственное регулирование спроса и предложения на труд // NovaInfo.Ru. 2016. Т.1. №53. С. 340-345.
  4. Гулей И.А. Организационная культура в университетской среде: концептуальный подход // Социология образования. 2012. №11. С. 58-64.
  5. Гулей И.А., Целютина Т.В. От стратегического управления до современных принципов принятия управленческих решений в малом бизнесе // Вестник Белгородского государственного технологического университета им. В.Г. Шухова. Белгород. 2015. №2. С. 188-191.
  6. Гражданинова Е.Г. Персонал: проблемы управления подбором и наймом специалистов на предприятии // Новая наука: опыт, традиции. Инновации. 2016. №6 (89). С. 91-93.

Положение об адаптации новых сотрудников

Руководители организаций, которые хотят оказать помощь при адаптации молодым специалистам, разрабатывают и внедряют положение об адаптации вновь принятых работников. Благодаря хорошо продуманному процессу адаптации новые сотрудники быстрее осваиваются на новых рабочих местах, «вливаются» в трудовые коллективы, раскрывают свой потенциал.

В этом документе прописывается кадровая политика организации, которая касается адаптации новых сотрудников. Такое положение направлено на стандартизацию и утверждение процесса прохождения испытательного срока на каждом из уровней организации. Примерная программа выглядит следующим образом.

К основным участникам адаптационной программы можно отнести: непосредственного руководителя, наставника, специалиста отдела кадров.

Процесс адаптации можно разделить на четыре стадии, на каждой из них предполагается выполнить определенные задания.

Стадия первая – начинается за три дня до выхода на работу

Специалисты кадровой службы:

  1. обзванивают сотрудников накануне выхода на работу}
  2. информируют коллектив о приходе нового сотрудника}
  3. занимаются подготовкой информационных материалов, выдаваемых новым сотрудникам в первый рабочий день. К таким материалам относятся:
  • списки внутренних и внешних телефонных номеров организации}
  • список правил, касающихся междугородних и международных звонков, а также личных звонков}
  • образец заявления для подключения электронной почты и Интернета}
  • образец заявления для подключения к корпоративной связи (если она предусмотрена)}
  • подготавливают пропуска, а при наличии парковки – разрешение на стоянку автомобиля}
  • проверяют обеспеченность рабочего места необходимой оргтехникой, канцелярскими товарами и расходными материалами, телефонным аппаратом.

В это время непосредственный руководитель:

  1.  проверяет наличие должностной инструкции, а также ее соответствие действительности}
  2. определяет наставника – во многих организациях применяется наставничество как метод адаптации персонала.

Стадия вторая – начинается в день выхода сотрудника работу.

Специалисты кадровой службы:

  1. встречают новых сотрудников и сопровождают до рабочего места, вручают информационный материал.
  2. проводят кадровое оформление}
  3. дают рекомендации к первому рабочему дню.

Непосредственный начальник:

  1. производит представление новых сотрудников коллективу, знакомство с наставниками.
  2. знакомит сотрудников с должностными обязанностями, системой поощрения и наказания, организационной структурой, порядком выдачи заработной платы и т.п.

Наставник:

  1. знакомит с правилами внутреннего распорядка (количество рабочих перерывов, продолжительность обеденного перерыва, график работы, дресс-код компании, пропускная система и т.п.)}
  2. предоставляет информацию личного характера: расположение столовой, туалета, места для курения и т.д.}
  3. информирует о правилах и традициях, которые сложились в данном отделе}
  4. обсуждает с новыми сотрудниками первый рабочий день.

Стадия третья – продолжается в течение первой рабочей недели

В этот период сотрудники отдела кадров:

  1. знакомят с возможностями карьерного роста}
  2. анализируют компетенцию и разрабатывают программу подготовки.

Наставник:

  1. знакомит с историей развития организации, ее целями, задачами, стратегиями и т.п.}
  2. дает рекомендации по ознакомлению с первоочередными документами}
  3. разъясняет действие административно-хозяйственной системы организации}
  4. знакомит новых сотрудников с непосредственными коллегами и начальством}
  5. дает важную информацию по отчетности.

Четвертая стадия ознаменует конец испытательного срока

Специалистами отдела кадров:

  1. раздаются новым сотрудникам для заполнения оценочные листы}
  2. анализируются заполненные оценочные листы}
  3. проводится обсуждение подведенных итогов, делается прогноз трудовых возможностей каждого нового сотрудника}

Непосредственный руководитель:

  1. сообщает новым сотрудникам о завершении испытательного срока и назначает время подведения итогов о выполненной за этот период работе}
  2. проводит собеседование с новыми сотрудниками и узнает их мнение об организации.

Основные формы

Организация работы по адаптации персонала должна охватывать не только профессиональную деятельность работника. Она включает следующие формы:

  1. Социальная — приспособление сотрудника к окружению, ценностям коллектива.
  2. Профессиональная — освоение процесса работы и ее нюансов. Выработка профессиональных качеств и навыков.
  3. Производственная — знакомство с нормами трудовой деятельности на предприятии.
  4. Организационная — знакомство со структурой организации, ее отделами и коммуникациями.
  5. Экономическая — информация об оплате труда и формах материального стимулирования.
  6. Непроизводственная — корпоративный отдых или спортивные мероприятия, позволяющие наладить отношения между сотрудниками и сплотить коллектив.

Грамотно построенная система адаптации персонала в организации затрагивает все вышеперечисленные формы, и по окончании процесса работник чувствует себя единым целым с фирмой. У такого сотрудника не возникает недовольство работой, своей ролью в компании и мыслей об увольнении. А у фирмы в результате снижается текучесть кадров.

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий