Читаем профстандарт, или что нужно знать кадровику, чтобы правильно выбрать обучение

Цели и задачи

Как правило, оценивание персонала проводится не только с целью выявления имеющихся возможностей работника, определения степени их использования на благо компании, но и для:

  • выявления соответствия выполняемого объема работы затраченным средствам на оплату и содержание сотрудника;
  • определения функциональной роли труженика в организационной структуре компании;
  • оценки реальных возможностей работника с учетом его пользы, а также имеющего потенциала.

Проведение оценки персонала помогает компании решать следующие задачи:

  • формирование кадрового резерва, из числа собственных сотрудников посредством их переобучения и перевода на вышестоящие должности, так как сотрудничество с людьми привлеченными извне приведет к дополнительным затратам времени и средств;
  • совершенствование управленческого процесса, ведь сотрудники, зная о периодических проверках соответствия, будут более дисциплинированы и ответственны в отношении непосредственных обязанностей и корпоративных правил, учитывая, что безупречный труд будет вознагражден карьерным ростом;
  • установление обратной связи между сторонами трудового процесса, а именно руководством и рядовыми сотрудниками, которая поможет компании не только увидеть потенциал работника, но и подвигнет самого сотрудника объективно оценить свои возможности, а также роль в общем производственном процессе.

Особенности дистанционных курсов повышения квалификации

Развитие информационных технологий, систематические изменения законодательной базы, возможность применения современного оборудования – все это и многое другое выступает неоспоримой основой формирования потребностей в прохождении курсов повышения квалификации. Современный работник должен обладать достаточно глубокими познаниями в своей профессии с учетом инновационных разработок и изменений. Получить более глубокие знания по новым вопросам можно исключительно посредством таких курсов. Но, тут сразу же нужно учитывать, что не все образовательные центры предлагают поистине высококачественное обучение. Поэтому, вам нужно весьма внимательно изучить все предложенные варианты, чтобы выбрать те, которые будут импонировать высоким требованиям, и будут иметь высокие рейтинги надежности.

Современные предприниматели нередко разрабатывают специализированные планы развития профессионала. Нередко такие планы входят в методику мотивации. Основным элементом развития многие специалисты видят именно грамотное направление персонала на производстве, в промышленности и даже в офисной работе. Поэтому, систематическое прохождение курсов повышения квалификации – очень важный момент. Работодатель в действительности имеет серьезную заинтересованность в том, чтобы персонал работал качественно, внимательно и ответственно. В тоже время, сегодня очевидным стал тот момент, что без использования инновационных методик и технологий в развитии бизнеса трудно достичь поставленных целей и оптимально быстрых результатов. А чтобы научить персонал использовать такие новые методики непременно нужны курсы повышения квалификации.

Естественно, самыми актуальными на текущий момент времени являются именно дистанционные курсы, так как они позволяют получить перспективы образования на расстоянии. Организация уроков осуществляется таким образом, что каждый человек имеет возможность получать новые знания, не отрываясь от производства. Используются интернет технологии, которые позволяют объединять и гарантировать взаимодействие слушателей со всего мира.

Такие варианты образовательных программ с каждым днем становятся все более актуальными. Непременно скажем о том, что даже современные вузы постепенно внедряют данную систему в свою работу. Сам процесс образования предполагает прохождение четко определенного курса – программы, которую человек выбирает на основании предложенных вариантов. Предоставляются различные учебные пособия, использование которых провоцирует возможность получения более глубоких знаний по выбранному направлению, такие пособия содержат в себе ряд задач, разрешение которых позволяет закреплять полученные знания на практике.

Такие программы предлагают:

  • Предоставление всех материалов удаленно. В четко определенное время человек получает ряд учебных пособий и информацию, которая входит в рабочую программу, после чего осуществляет обработку предоставленных данных;
  • Предлагаются определенные практические варианты закрепления полученных знаний. Изначально предлагаются варианты программ, где рассматриваются примеры, после чего, предлагается разрешить определенные задачи самому обучающемуся;
  • Предоставляются варианты контроля полученных знаний.

То есть, система проработана таким образом, что она предполагает возможность дистанционно предоставить все необходимые материалы, на основании которых человек получит необходимые знания, умения и навыки. Также прорабатывается структура контроля знаний, которая и позволяет в дальнейшем выдать подтверждение того, что человек прошел и усвоил курс.

Различные курсы имеют разные особенности. Так, некоторые варианты обучающих программ рассчитаны на несколько месяцев, другие могут производиться в течение года, все зависит от выбранной специфики. Формируется определенная необходимость систематического прохождения таких курсов раз в три-пять лет. Посредством такого варианта улучшения знания провоцируется возможность систематического внедрения в работу предприятия инновационных методик и технологий, к использованию которых можно заранее подготовить весь персонал, что исключит ненужную трату времени на проведение дополнительного обучения внутри производства.

Как ввести квалификационные категории в коммерческой фирме

Для каждой категории должны быть разработаны квалификационные требования. Они должны различаться уровнем образования и квалификации, учитывать опыт работы, стаж по профессии. При проведении этой работы целесообразно пользоваться справочной информацией. В квалификационном справочнике от 21/08/98 г. №37 подробно указаны квалификационные требования для значительного числа должностей.

Пример: в справочнике №37 для должности «инженер» предусмотрены четыре квалификационные позиции:

  1. Инженер как таковой может иметь любой стаж работы и высшее профобразование.
  2. Инженеру 3 категории достаточно окончить профильный ВУЗ и проработать инженером 3 года.
  3. Инженеру 2 категории нужно иметь высшее профобразование и стаж работы инженером 3 категории не меньше 3 лет.
  4. Инженеру 1 категории необходимы высшее образование по профессии и стаж работы в инженерной должности 2 категории – 3 года и более.

Предполагается, что слово «старший» в наименовании должности указывает на наличие подчиненных либо он один контролирует работу участка. При этом если для должности уже установлены квалификационные категории, слово «старший» не используется. Это понятие приравнивается к 1 категории.

Если специалист назван «ведущим», он контролирует работу подчиненных групп и осуществляет общее руководство определенным направлением работы фирмы. Ведущий специалист должен иметь стаж на 2-3 года выше, чем такой же специалист 1 категории (по тексту справочника №37, п. 7 «Общих положений»).

Коммерческая фирма вправе не опираться на положения квалификационных справочников при установлении квалификационных категорий. Их наименования отражаются в локальном нормативном акте (ТК РФ, ст. 8), например, «Положение об аттестации».

Все кадровые события, в том числе проведение самой аттестации и получение квалификационных категорий, оформляются приказом. По результатам аттестации вносятся изменения в штатное расписание и в кадровые документы каждого сотрудника.

Формально руководитель коммерческой фирмы не обязан проводить аттестацию, чтобы присвоить работнику квалификационную категорию, однако сделать это целесообразно с соблюдением всех законодательных норм. В ином случае «распределение» квалификационных категорий может стать причиной трудового спора, не исключая и обращение работников с иском в суд.

На заметку! Использование квалификационных справочников обязательно только для работников государственных и муниципальных учреждений, а также представителей профессий, предполагающих льготы, компенсации, ограничения (ТК РФ, ст. 57 ч. 2 «условия», абз. 3).

Основные отличия, пример

Итак, разобравшись в терминологии, давайте рассмотрим основные отличия между этими понятиями.

Разница между профессией и специальностью:

  • Способ получения знаний. Если для того, чтобы получить специальность, необходимо пройти определенное обучение, то профессию можно получить и на практике. Для этого нужно обладать либо талантом, либо определенными навыками (например, физическими, художественными или музыкальными).
  • Необходимость подтверждения. Профессия может как соответствовать вашему образованию, так и быть совершенно из другой области. Она не требует аттестации или экзаменов. Специальность же обязательно нужно подтверждать (защита диплома, тестирование или государственные экзамены).
  • Доход. Профессия приносит человеку реальный доход, специальность — это лишь подтвержденные документом государственного образца знания и умения.

Разница между специальностью и квалификацией:

  • Специальность — это комплекс знаний и навыков, а квалификация — это уровень мастерства. То есть подтвердить первую можно дипломом, а вторую — практикой.
  • Специальность получается после прохождения обучения, а повышение квалификации — после начала профессиональной деятельности. Чем выше стаж и навыки работника, тем выше его квалификация.
  • Специальность остается у человека навсегда, а квалификация может меняться.

Отличия между профессией и должностью:

  • Профессия — это род трудовой деятельности, должность — это служебное положение лица в компании.
  • Должность закрепляется приказом, распоряжением или пометкой в трудовой книжке, а профессия чаще всего подтверждается документом о высшем или профессиональном образовании.

Давайте рассмотрим простой и наглядный пример:

Некто Мария Ивановна отучилась на журфаке. После этого она устроилась на работу на телеканал и заняла должность редактора новостей. Далее она прошла курсы профессиональной подготовки по тележурналистике и получила квалификацию тележурналиста. Теперь Мария Ивановна может работать в кадре в качестве корреспондента. Таким образом, наша героиня имеет специальность «Журналистика», профессию журналиста, квалификацию тележурналиста и должность корреспондента.

Обзор документа

Рассмотрен ряд вопросов по реализации программ дополнительного профобразования.

Например, разъяснено, вправе ли организация зачислить на обучение по программе профессиональной переподготовки лицо, предоставившее диплом о начальном профобразовании, выданный ранее 1 сентября 2013 г. (до вступления в силу нового Закона об образовании). Указано, что такое лицо может пройти обучение по дополнительным программам, в т. ч. по программе профессиональной переподготовки.

Возник вопрос о том, можно ли занимать должность «учитель» или «преподаватель», имея высшее или среднее профессиональное образование, не относящееся к области образование и педагогика или к области, не соответствующей преподаваемому предмету. В этом случае следует пройти необходимое обучение по дополнительной профессиональной программе.

Педагогические работники имеют право на дополнительное профобразование по профилю педагогической деятельности не реже чем один 1 раз в 3 года. Отмечено, что организация мероприятий и их оплата входят в компетенцию работодателя.

Действующим законодательством предусмотрена выдача сертификатов специалистов медицинским и фармацевтическим работникам. Разъяснено, что они не относятся к документам о дополнительном профобразовании. Повышение или присвоение квалификации подтверждается удостоверением о повышении квалификации или дипломом о профессиональной переподготовке.

Для просмотра актуального текста документа и получения полной информации о вступлении в силу, изменениях и порядке применения документа, воспользуйтесь поиском в Интернет-версии системы ГАРАНТ:

Методы повышения квалификации персонала

Методика повышения квалификации зависит от того, в какой именно форме будет проводиться обучение. Если в пределах компании, то будут использоваться документы, оборудование и материалы, которые сотрудник обычно использует в своей работе.

Методы обучения на рабочем месте

  • Инструктаж. Применяется в случае, когда нужно приобрести навыки на новом рабочем месте;
  • Проектная группа. Составляется группа, которая коллективно работает над одним проектом. При этом совершенствуются навыки управления, решения проблем коллективно;
  • Коучинг. При использовании этого метода тренер и обучаемые взаимодействуют, а также налаживают связь между участниками процесса производства;
  • Ротация. Сотрудника переводят внутри компании в другой отдел. Очень популярная в настоящее время методика.
  • Наставничество. Когда опыт целенаправленно передается, обучение сотрудника на личном примере. Более опытный сотрудник передает свои знания тому, кто менее опытен;
  • Тьюторство – вид наставничества. Ведется дискуссия, в процессе которой обучаемый демонстрирует полученные знания;
  • Стротеллинг – молодых сотрудников обучают правилам работы, используя историю организации;
  • Шэдуинг – суть метода в том, что ведется наблюдение за процессом работы, которое позволяет выяснить, какие стороны в проф. подготовке сотрудника слабые и составить план повышения квалификации, чтобы их удалить.

Методы внешнего повышения квалификации

  • Конференции, встречи, симпозиумы. Активная методика обучения, которая стимулирует развитие коммуникативных навыков, развивает логическое мышление, обучает специфике публичных выступлений;
  • Лекции. Самая традиционная методика. Материалы здесь усваиваются пассивно и этот метод сейчас не считают оптимальным, дополняют его другими.
  • Тренинг. В процессе обучения тренер дает определенные инструкции и проверяет, насколько усвоены знания в течение определенного периода времени.
  • Интерактивные курсы. Знания получают, закрепляют и тестируют при помощи обучающей программы;
  • Самостоятельное обучение. Самый простой вариант, но при этом требующий самодисциплины и ответственности. Этот метод сейчас развивается благодаря внедрению различных обучающих программ и дистанционного обучения;
  • Кейс-стади – этот метод позволяет решать реальные проблемы производства. В основном он подходит для руководителей высшего звена и управленческого персонала.
  • Деловая игра – суть метода заключается в том, что проблему решает не один человек, а группа обучающихся;
  • Баскет — метод – основан на имитации ситуаций, встречающихся в процессе работы.

Выбор методов обучения зависит от многих факторов: характеристик слушателей, возможностей компании (в том числе и финансовых), от квалификации преподавателей и целей процесса. Если метод будет выбран ошибочно, эффективность обучения просто сведется к нулю.

Внедрение профстандартов в организации: что делать работодателю?

Для работы понадобится информация о наличии профессиональных стандартов и их применении (размещены на сайте Минтруда России).

Рабочая группа по внедрению профстандартов

Для внедрения профессиональных стандартов работодателю необходимо создать рабочую группу. Задача группы — разработать план по применению профстандартов у работодателя. Рабочая группа создается приказом руководителя. Количество и состав членов рабочей группы определяет исключительно работодатель. Рекомендуется включать в рабочую группу экономистов по труду или тех работников, которые ответственны за разработку штатного расписания, специалистов по управлению персоналом, юристов, возможно руководителей структурных подразделений. В плане по переходу на профессиональные стандарты подробно необходимо прописать действия, сроки и ответственных за каждый этап лиц.

Первое, что предстоит сделать рабочей группе, это соотнести должности, имеющиеся у работодателя, с профессиональными стандартами. Это самая глобальная и трудоемкая работа, т.к. при этом нельзя опираться только на название должности (профессии) в штатном расписании и название самого профессионального стандарта. Необходимо найти те профессиональные стандарты, которые могут потенциально подойти под должности (профессии) указанные в штатном расписании

Для этого нужно соотносить основную цель профессиональной деятельности по стандарту (графа «Основная цель вида профессиональной деятельности» профессионального стандарта) с целью работы по должности (профессии) у работодателя, дополнительно обращая внимание на графу «Группа занятий» в разделе общих сведений

После того, как будут соотнесены должности, профессии, которые есть у работодателя, и выявлены профессиональные стандарты, которые подлежат применению, рабочая группа составляет отчет. В отчете надо отразить перечень принятых профессиональных стандартов, по которым есть виды деятельности у работодателя. Этот перечень станет основой для дальнейших действий.

Если работник не соответствует профстандарту — проводите аттестацию

На практике не все работники могут подойти под требования, изложенные в профстандартах.

Увольнять по причине несоответствия профстандарту нельзя. Работодатель может провести аттестацию. Для этого придется разработать целую систему локальных нормативных актов, которая описывает процедуру, порядок проведения аттестации. Надо будет создать комиссию, определить критерии, по которым будем оценивать работника. По итогам аттестации комиссия сделает выводы: соответствует работник занимаемой должности или нет.

Допустим, работник не соответствует квалификационным требованиям. Можно ли уволить по этой причине? – этот вопрос остается сегодня открытым. Но работодатели должны учесть, что проводить аттестацию надо не с целью избавиться от «лишних» сотрудников, а с целью установить, кого из них направить на обучение и повышение квалификации. Цель должна быть благой — довести существующих работников до требуемого уровня.

Важно: работодатели могут принять решение и направить работников на курсы по повышению квалификации или переподготовку в целях достижения соответствия требованиям профстандартов. Но это право, а не обязанность работодателя! Работодатель сам определяет необходимость подготовки (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования работников (, п. 11 Информации Минтруда от 04.04.2016)

Новых работников, которых будем принимать после 1 июля 2016 года, надо четко отбирать по установленным квалификационным требованиям, которые прописаны в профстандартах. Это относится исключительно к работодателям, для работников которых:

  1. в Трудовом кодексе, ином федеральном законе или нормативно-правовом акте указаны требования к квалификации

и (или)

  1. в соответствии с частью 2 статьи 57 ТК РФ выполнение работ связано с предоставлением льгот, компенсаций или для работников есть ограничения.

Все остальные работодатели применяют профстандарты в качестве основы — для них профессиональные стандарты рекомендательные, а не обязательные.

Образование и обучение, опыт практической работы

Что интересно. Для работы с документами (обобщенная трудовая функция: документационное обеспечение работы с персоналом (А)) требуется наличие среднего профессионального образования (по программе подготовки специалистов среднего звена), не считая дополнительного, а вот для всех остальных 7 обобщенных функций только высшее образование, также с дополнительным образованием. Причем у некоторых трудовых функций конкретизируются непосредственно уровни высшего образования, например, для поиска и оценки персонала можно обойтись образованием уровня бакалавриата, а вот руководители отдела персонала (обобщенные трудовые функции: операционное (G) и стратегическое (H) управление) уже должны иметь высшее образование уровня специалитета или магистратуры.

Что касается опыта практической работы. Согласно указанному стандарту опыт работы (не менее 5 лет) требуется только для двух обобщенных трудовых функций: операционное управление персоналом и подразделением организации (G), стратегическое управление персоналом организации (H). Для всей остальной кадровой работы указанный стандарт требования к опыту работы не устанавливает.

Хотя, все же стоит отметить, что наличие «профильного» образования является неоспоримым преимуществом при поступлении на работу, главное, выбрать специальность более близкую к предполагаемой кадровой работе (обязательны часы по трудовому праву).

Так сегодня можно получить образование:

  • менеджера (управление персоналом);
  • документоведа (документоведение и документационное обеспечение управления);
  • специалиста по документационному обеспечению управления, архивиста (документационное обеспечение управления и архивоведение);
  • юриста (юриспруденция) и т.д.

Загвоздка в том, что считать под профильным для кадровика? Ответ на этот вопрос сугубо субъективен, и зависит от пожеланий конкретного работодателя. К слову, профстандарт специалиста по управлению персоналом также не дает ответа на этот вопрос.

При отсутствии профильного образования, дополнительно требуется профессиональная переподготовка и повышение квалификации.

Согласно закону «Об образовании» под дополнительным профессиональным образованием понимается повышение квалификации (не менее 16 часов) и профессиональная переподготовка (не менее 250 часов).

Таким образом, исходя из конкретной должности, выполняемой работником трудовой функции, можно понять, какие требования стандарт предъявляет к кадровому специалисту.

Вообще, судя по вакансиям, для специалиста по кадрам базовое профильное образование не обязательно, но чаще всего требуется дополнительное по кадровой работе и опыт работы. А вот менеджером по персоналу работодатели чаще всего хотят видеть работника с высшим профильным образованием (управление персоналом) и опять же опытом работы. В этом собственно и отличие профстандарта кадровика от ожиданий работодателей. Хотя, в принципе, также встречаются вакансии кадровых работников без требования к опыту работу, главное, вовремя их найти.

Необходимые знания и умения

Собственно, это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать кадровику для выполнения своих должностных обязанностей.

В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной. Напомню, обобщенных т/ф всего 8, а вот трудовых функций в рамках обобщенных в разы больше, не говоря уже про трудовые действия.

Так для выполнения первой обобщенной т/ф: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:

  • трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
  • законодательства РФ о персональных данных;
  • основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;
  • основ документооборота и документационного обеспечения;
  • структуры организации;
  • технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;
  • нормы этики и делового общения.

А дальше имеются отличия, в зависимости от выполняемых трудовых функций, которые вы можете увидеть ниже.

Тоже самое с умениями кадрового работника. По всем трем т/ф (в рамках одной обобщенной) требуется соблюдать нормы этики делового общения, все остальные умения различаются, хотя некоторые не так сильно.

В случае выполнения кадровым специалистом всей работы по документационному обеспечению работы с персоналом (а обычно так и происходит), требования к необходимым знаниям и умениям нужно рассматривать комплексно.

Дополнительная классификация

Рассмотрим дополнительные категории для разделения персонала на группы:

  • Формы производственной деятельности (к примеру, строительство здания или создание скважин).
  • Тарифные разряды (от одного до восьми).
  • Классы квалификации (от одного до трех).
  • Модели оплаты работы (к примеру, классическая, сдельная, премиальная).
  • Уровень механизации деятельности (ручная или автоматизированная работа).
  • Производственные направления (старший, помощник старшего).

Классификации также поддаются должности:

  • Должности: управленец или специалист.
  • Должность: старший и младший.
  • Уровень квалификации (1-3-класс).

К СВЕДЕНИЮ! В России существует главный Классификатор профессий.

Проблема студентов

Работодатели ценят высококвалифицированных работников, которые имеют за плечами большой опыт и знают всё о профессии. Но как быть вчерашним студентам? Ведь понятно, что компания выберет себе в качестве сотрудника более опытного представителя. В настоящее время мало организаций, которые готовы дать шанс молодым, но что же делать?

Если студент хочет добиться высокого положения и стать профессионалом в своём деле, сначала придётся работать на низких должностях. Желательно на последних курсах начать трудиться в качестве лаборанта или помощника менеджера, чтобы освоить практическую часть специальности

В современных реалиях осень важно знание иностранного языка. Практически во всех сферах требуется умение разговаривать по-английски

Главное – цепляться за все возможности повышения квалификации, ведь от этого зависит компетентность специалиста.

Обязательно ли повышение квалификации?

Суть курсов повышения квалификации в том, чтобы работник мог подтвердить свой профессиональный уровень, либо подтянуть свои знания.

Для этого Министерство труда и занятости РФ внедрило профессиональные стандарты. Образно говоря, профстандарты – это свод предписаний, где перечислены все требования по подготовке специалиста, необходимой для работы образовательной базы, принципы и методики ведения трудовой деятельности.

Именно профессиональные стандарты предписывают проходить повышение квалификации. В России существует ряд профессий и специализаций, для которых эта процедура является обязательной. Все остальные специалисты могут проходить курсы повышения квалификации либо по желанию, либо в случае необходимости.

К специалистам, для которых повышение квалификации обязательно, относятся:

  1. педагогические работники;

  2. медицинские работники;

  3. специалисты горной промышленности;

  4. государственные гражданские служащие;

  5. судьи и прокуроры.

По утвержденному профессиональному стандарту педагога любой учитель или воспитатель детского сада должен подтверждать свои знания не раз в пять лет, как другие специалисты, а каждые три года. Иными словами, документы о повышении квалификации имеют и сроки годности – три и пять лет, соответственно. Поэтому процедура повышения квалификации носит регулярный характер.

Виды

После того как в 2013 году был принят ФЗ № 273, в 2014-м утратило силу действовавшее с 1995 года Типовое положение об учреждении ДПО, согласно которому программы повышения квалификации подразделялись скорее по академическому объему, чем по содержанию, на три типа:

  1. Краткосрочное повышение квалификации кадров предприятия длительностью менее 72 часов. Это было тематическое обучение определенным вопросам профессиональной деятельности в рамках конкретного производства, его проходили по месту работы. Заканчивали участники учебной группы занятия защитой реферата или зачетом/экзаменом. По окончании такого типа курсов не было предусмотрено получения какого-либо документа о повышении квалификации.
  2. Семинары длительностью не более 100, но не менее 72 часов. Они посвящались изучению технологических, экономических, социальных и других проблемных вопросов отрасли, региона или отдельного предприятия. В конце курса его участники сдавали зачет/экзамен или писали и защищали реферат по прослушанному материалу. Тем, кто успешно прошел аттестацию, выдавали удостоверение о повышении квалификации.
  3. Длительное обучение по программам повышения квалификации сроком более 100 часов. Занятия проводились только в специализированных учреждениях дополнительного образования. На курсах сотрудники различных предприятий и организаций углубленно изучали актуальные вопросы и инновации в сферах своей профессиональной деятельности. Завершалась учеба аттестацией (зачетом/экзаменом или рефератом) и выдачей свидетельства о повышении квалификации.

Выпускники курсов дополнительного образования объемом свыше 500 академических часов получали диплом о профпереподготовке, а если программа была рассчитана на 1 000 и больше часов, выдавался диплом о присвоении квалификации. Сейчас все эти нормы устарели и больше не используются при определении вида повышения квалификации и, соответственно, типа документа, который получают слушатели курсов.

По окончании учебы по программам дополнительного образования выдаются документы только двух видов: удостоверение о повышении квалификации (для курсов от 16 часов) или диплом о профпереподготовке (от 250 часов). Их тип зависит не от продолжительности учебы, а от ее содержания, поэтому даже если занятия по повышению квалификации продолжались больше 500 часов, слушатель все равно получит удостоверение, но не диплом.

Где пройти повышение квалификации

Какие существуют курсы повышения квалификации для кадровиков в Москве и Санкт-Петербурге? Они бывают универсальными (рассматриваются общие и наиболее актуальные вопросы делопроизводства, трудового права, управления персоналом) и специализированными, по разным направлениям работы. Они отличаются формой проведения, ценой, длительностью:

Где учиться кадровику Особенности курсов Форма

ИОЦ «Северная столица», Санкт-Петербург

Слушателям предлагают 40-часовые курсы усовершенствования по всем основным вопросам кадровой службы с учетом последних изменений трудового законодательства и тематические курсы по отдельным направлениям (например, отражение заработной платы в кадровых документах; обеспечение безопасности персональных данных). Выдается удостоверение.

Есть 260-часовые курсы по переподготовке кадровиков с выдачей диплома и присвоением новой квалификации «Специалист по персоналу».

Очно и дистанционно

Центр эффективного обучения «ЭмМенеджмент»

Повышение квалификации для специалиста по кадрам по основным направлениям кадровой работы (воинский учет, оформление приема на работу, перевода, увольнения, отпуска) продолжительностью один месяц с периодичностью 3 раза в неделю. По итогам выдается удостоверение.

Для желающих получить новую профессию есть дистанционные курсы по профессиональной переподготовке с выдачей диплома. Продолжительность — месяц очно плюс пять недель заочно для подготовки диплома.

Очно и дистанционно

Учебный центр «Финконт», Санкт-Петербург, Москва

Программа предусматривает повышение квалификации по кадровому делопроизводству в Москве и Санкт-Петербурге. За 72 часа участники овладеют навыками, необходимыми для выполнения обобщенной трудовой функции «Документационное обеспечение работы с персоналом» в рамках профстандарта «Специалист по управлению персоналом».

Также центр предлагает 32-часовые очные курсы для начальника отдела кадров.

Выдается удостоверение.

Дистанционно

Русская школа управления, Москва

Предлагаются 40-часовые курсы для повышения квалификации директора по персоналу с освоением стратегии управления сотрудниками, способов автоматизации бизнес-процессов, методологии оценки работы персонала. Выдается удостоверение.

Очно плюс онлайн-трансляция

Столичный центр дополнительного профессионального образования РУНО, Москва

Профессиональная переподготовка для освоения новой профессии кадровика с выдачей диплома «Кадровое производство со знанием 1С». Длительность — 250 часов. Дистанционно

Учебный центр при МГТУ им. Баумана «Специалист», Москва

64-часовые курсы повышения квалификации специалистов по кадровому производству с акцентом на автоматизированные системы кадрового учета, приобретение практических навыков ведения документооборота в системе 1С. Выдается удостоверение.

Очно

Центр повышения квалификации «Лидер», Санкт-Петербург

Эти 30-часовые курсы предназначены для повышения квалификации кадровиков бюджетных учреждений. Слушатели научатся правильно оформлять документы по личному составу, номенклатуру дел, распорядительную документацию. По итогам выдается удостоверение.

Очно

Институт профессионального кадровика, Москва

Усовершенствование в области освоения профессиональных стандартов. Длительность — 250 часов. Кадровики научатся разбираться во всех нюансах работы с профессиональными стандартами.

Преподают разработчики профстандарта для кадровиков Валентина Митрофанова и Александр Южанин.

Онлайн-трансляция

ЦНТИ «Прогресс», Москва, Санкт-Петербург

Это 40-часовые курсы повышения квалификации по кадровому делопроизводству на госслужбе в Москве и Санкт-Петербурге. Слушатели освоят особенности применения трудового права для государственных служащих, научатся оформлять служебный контракт, локальные акты для госслужащих. По итогам выдается удостоверение.

Очно плюс онлайн-трансляция
Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий