Теории мотивации в менеджменте

9 способов нематериальной мотивации продавцов

Часто бывают случаи, когда продажи нужно срочно поднимать, а привычные приемы побуждения сотрудников неэффективны. И денег на финансовое стимулирование тоже нет. Вот несколько советов, как улучшить продуктивность персонала и повысить прибыльность компании.

Соревнование с руководителем

Безусловно, обязанность начальника отдела продаж – не только контролировать работу подчиненных. Он должен мотивировать сотрудников своим примером. Для этого можно придумать увлекательное состязание с участием всего коллектива. Победит тот менеджер, кто больше всех продаст.

Поскольку самая лучшая мотивация продавцов – это деньги, необходимо сброситься (к примеру, по 500 руб.) на призовой фонд. Если у вас работает 20 сотрудников, то победитель конкурса получит сразу 10 000 руб. Весьма приятный бонус, согласитесь. А факт победы над своим руководителем делает победу еще престижнее.

Наделяйте победителей привилегиями начальника

Хорошим стимулом для персонала могут стать те преимущества, которые даны начальству. К примеру, мягкое кресло, бесплатный телефон, служебное авто с шофером и др. В компании всегда найдутся люди, которые ценят положение в обществе и связанные с этим привилегии. Подобные приемы будут мощным стимулом для ускорения их эффективности и личностного роста. 

Меняйте достижения на выходной

Есть еще одна отличная мотивация продавцов или менеджеров – внеплановый отгул, возможность сократить рабочий день (задержаться утром или раньше закончить смену). Этот вариант используют довольно часто, и он дает хороший результат.

Специальные условия продаж

Большинство компаний дают своим клиентам скидки. Если ваш менеджер показал себя с лучшей стороны, предложите ему дисконт на продаваемый товар. То есть, выполняя свою норму, сотрудник может применять особые условия реализации продукта. Наверняка такие бонусы подвигнут вашего работника повысить собственную эффективность, чтобы увеличить свой доход.

Победить врага

Конкуренция с другой компанией объединит ваш коллектив и станет мощным стимулом для достижения общей цели – повышения продаж. Кстати, сопернику необязательно быть в курсе ваших планов. Роль конкурента может исполнять иногородний филиал или смежный отдел вашей фирмы. Главное растолковать сотрудникам причины состязания и стимулировать к победе.

Не сделал план, приходишь на работу раньше

Кому это понравится? Народ не любит рано приходить. Однако же для достижения цели все средства будут хороши. Подобная мотивация продавца розничного магазина действует мгновенно, второго раза даже не потребуется. Но есть один нюанс – ставьте выполнимые задачи, чтобы стимул персонала не угас.

Письменная благодарность

Сейчас такой вид поощрения (с занесением в личное дело) практически забыт. Это уже неэффективно и слабо действует на персонал. Но в целях повышения продаж можно использовать и этот метод.

Коллективная ответственность

Попробуйте поставить всем сотрудникам условие: если план продаж завален, отдел выходит на работу в выходной либо трудовой день продлевается на два часа. Смысл в том, что виноват один (он очень сильно подкачал, и показатели отдела обвалились), а отвечают все. То есть мотивация продавцов, – например, в сфере телефонных продаж – должна быть направлена на получение совместных результатов, а не только личных.

Пари

Небольшие «сделки» с персоналом тоже могут повлиять на рост продаж компании. Поспорьте с менеджером на бутылку коньяка, что он выполнит месячный план. А если нет и показатели будут плохими, все происходит с точностью до наоборот

Предметы спора могут быть любыми, важно мотивировать сотрудника.

Стоит разграничивать «рабочее» и «личное»

Даже фрилансеры, от которых не требуют работать по часам, зачастую сами вводят себе рабочий график и стараются строго его придерживаться. Большинство удалёнщиков сходятся на том, что лучше сначала сосредоточиться на рабочем, а потом полностью выкинуть работу из головы и перейти к «личному», чем постоянно жонглировать тем и другим.

Когда находишься дома, легко подумать «сейчас займусь чем-то нерабочим на час, зато вечером отработаю этот час и работа совсем-совсем не пострадает». Но смешение рабочего и личного обычно заканчивается тем, что страдает и то, и другое, и вы в первом часу ночи с крошками в волосах лихорадочно доделываете работу, пока ваш любимый человек, лишённый вашего общества, укоризненно смотрит на вас.

Рабочий график не значит, что вы вообще никогда от него не отступите. Это неизбежно будет происходить, и в каких-то случаях это вполне оправдано (офисный график из-за походов к врачу тоже нарушается). Но, как и в офисе, эти отступления не отменяют общий подход.

А вот каким именно должен быть график, если ваша работа допускает разные варианты — это вопрос, на который вам надо ответить самостоятельно. У разных людей разные часы пиковой производительности. Так что не копируйте график Илона Маска в надежде «стану новым Маском», а ищите подходящий вам.

Личный опыт

Во времена фриланса у меня был период, когда графики сна и работы вообще отсутствовали, всё происходило спонтанно. В те годы это было весело (посреди ночи друзья внезапно позвали встретиться — да без проблем). Но в итоге понял, что цена веселья высока, и всё изменил: несмотря на фрилансовую свободу, решил по будням ложиться до полуночи и работать примерно по стандартному «9-to-5».

И хотя из-за этого пропустил какие-то весёлые поздние тусовки, а выдерживать график идеально всё равно не получалось, сейчас считаю это одним из лучших решений в своей жизни. А позже, когда стал штатным удалённым сотрудником с графиком «с 10 до 19», это идеально вписалось в уже устоявшийся ритм жизни.

Встаю в восьмом часу утра. Зачем, если не нужно тратить время на дорогу и сборы, и можно было бы спать до десятого? Это не только помогает синхронизировать графики с женой, но и даёт мне свободное утреннее время, когда никто не пишет в мессенджерах, поэтому можно сосредоточенно позаниматься чем-нибудь вроде пет-проектов.

Нематериальное мотивирование

Видов нематериальной мотивации намного больше. К ним относятся:

  • Похвала от администрации организации. Если руководитель замечает не только промахи подчиненных, но и успешно выполненную работу, не скупится на похвалу, служащие стремятся и в дальнейшем не разочаровывать руководство. Поэтому в учреждениях и сегодня используются доски почета как форма поощрения добросовестных работников.
  • Продвижение по службе. Каждый подчиненный знает, что за качественное исполнение трудовых обязанностей ему гарантировано повышение в должности. Это повышает его статус среди коллег и способствует карьерному росту. Однако следует соблюдать меру, в противном случае это приведет к конкурентной борьбе внутри коллектива, и о командной работе придется забыть.
  • Повышение квалификации за счет организации. Обучение повысит профессиональный уровень персонала и станет прекрасным способом мотивации работать лучше для каждого сотрудника.
  • Создание дружественной, теплой атмосферы. Отсутствие сплоченности у коллег отрицательно влияет на работу организации в целом, в то время как дружная команда с легкостью справится с самыми сложными вопросами.
  • Создание имиджа фирмы и забота о нем. Организация, завоевавшая популярность на рынке, привлекает не только потенциальных клиентов, но и делает престижной работу в ней. А значит, это является отличной мотивацией.
  • Организация совместного досуга. Работа в команде – это не только совместный труд, но и отдых. Выезды на природу, спортивные соревнования, совместное посещение театра, музея, выставки способны сплотить весь коллектив, а каждый сотрудник будет дорожить своим рабочим местом. Такая мотивация персонала основана на принципе: кто хорошо отдыхает, тот хорошо работает.
  • Наличие обратной связи – прекрасная мотивация служащих. Если каждый подчиненный знает, что его мнение небезразлично руководству, и не боится предлагать идеи модернизации работы, это позитивно сказывается на всем предприятии.

Выбор материальных и нематериальных методов мотивации персонала остается за руководителем. Только директор вправе решать, какие способы стимулирования будут наиболее результативны в условиях современного рынка и помогут достичь максимальной продуктивности работы персонала.

Создайте личный пример для подражания

Многие рабочие имеют стереотип, когда начальник или руководитель во время производства сидит в кресле, закинув ногу на ногу, и курит сигару, пока его бизнес приносит ему доход. Сегодня такое мнение уже давно ушло, настоящий руководитель выглядит совсем по-другому.

Как говорят умные люди: «Чем эффективней работаешь ты, тем лучше работают твои подчиненные». Практически, невозможно заставить подчиненных приходить на работу в восемь часов утра, если сам руководитель начинает свой рабочий день после обеда.

Но если ни один из сотрудников не способен нормально, например, подшить дело для архива, следует провести мастер-класс и показать, как эффективно это сделать. То есть создать пример и попытаться передать часть своих навыков.

Отличным инструментом называют самоиронию, когда начальник трезво оценивает свои ошибки и пытается их устранить. Подчиненные, изучая его поведение, будут стараться действовать так же, чтобы добиться таких же успехов. Статус в обществе играет в этом вопросе большую роль.

Наказание как средство мотивации работников

В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников.

Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

Мотивация взрослых

Мотивацию делят на внутреннюю — когда мы ставим цели и получаем удовольствие от их достижения и внешнюю — признание других.

Внутренние мотиваторы эффективнее внешних. Саморефлексия эффективнее публичных рейтингов. При этом внешняя мотивация действует быстрее. Например, представьте работу над проектом, который вам не очень интересен. Если во время подготовки проекта вы выиграете в конкурсе, мотивация резко взлетит, но эффект будет кратковременным. Если вы с самого начала верите в проект и вкладываете в него максимум усилий, то именно эта вера будет вашей долгосрочной внутренней мотивацией.

Если вы привыкнете полагаться только на внешнюю мотивацию, вам будет намного сложнее вернуть внутреннюю. С возрастом именно внутренняя мотивация становится для нас ключевой, а развитие через принуждение и оценку не работает. Например, многие сотрудники в компании воспринимают обязательные образовательные тренинги как очередную повинность, а не возможность научиться новому.

Методы мотивации:

— наказание
и поощрение
 (политика
«кнута и пряника») — применение
эффективно в командно-административной
системе, существовал практически весь
период промышленной революции, на фоне
развития школы научного управления;

психологическое
воздействие
 –
применение эффективно при актуализации
нематериальных мотивов труда
(возникновение методов обязано появлению
теории З.Фрейда о не обязательно
рациональном выборе поступков людей
и теории Э.Мейо, обладающего академической
психологической подготовкой и сумевшего
найти средство для снижения текучести
кадров, проведя эксперимент на текстильной
фабрике в Филадельфии, на заводе
электрических лампочек в Хотторне).

Принципы и виды мотивации

Инструменты стимулирования можно разделить на несколько видов:

  1. материальные денежные – повышение или назначение высокой (при приеме на работу) заработной платы, премии, бонусы, проценты от результата, комиссионные и т.д.;
  2. материальные неденежные – поощрения или вознаграждения, которые можно оценить в деньгах, но получаемые работником в «натуральном виде» (путевки, сертификаты, предоставляемое жилье или транспорт и т.д.);
  3. неденежные – поощрения, которые подчеркивают как отношение руководства к сотруднику, так и оценку его деятельности, а так же работают на сплочение коллектива.

Принято считать, что одной из самых эффективных мотивирующих систем денежной мотивации является KPI, который учитывает эффективность деятельности сотрудников по ключевым показателям. В действительности реальная картина получается другой.

Отечественный бизнес использует КПИ как нечто похожее на существовавшую при социалистическом планировании систему: каждый работник получает определенное задание на период, а результат его выполнения влияет на заработную плату. Однако руководство зачастую в следующем месяце повышает «норму», которую выполнить уже сложнее. Это приводит к ухудшению отношения к работе. В случае же, когда КПИ не выполняется, сотрудник недополучает часть денег, поэтому стремится сделать задание, но так же нарабатывает негативное отношение к восприятию своей деятельности. В итоге такая система становится средством заставить персонал приносить большую прибыль, что к действительной мотивации отношения не имеет.

И нематериальные стимулы, в число которых входят:

  • проведение общекорпоративных мероприятий;
  • индивидуальный рабочий график (возможность удаленной работы, отдельные выходные дни при необходимости, выходные в дни рождения и т.д.);
  • создание благоприятной атмосферы;
  • публичная положительная оценка достижений сотрудника или коллектива.

В качестве заключения можно сказать о том, что внедрение системы мотивации, соблюдающей перечисленные принципы, вполне может привести к улучшению общих показателей эффективности работы всей компании. Однако это возможно только при условии учета личностных качеств каждого сотрудника. Для этого следует понять, что может заинтересовать каждого сотрудника. Этот этап может показаться сложным, длинным и неудобным, однако он способен принести самые лучшие результаты и повысить конкурентоспособность (а, значит, и прибыль) любой коммерческой структуры.

Движущая сила в работе – что это?

Уже давно доказано, что мотивация как процесс относится к психофизиологическим реакциям человека. Еще в 1937 году американский невропатолог Дж. Пейпец заговорил о связи внутренних мотивирующих факторов с функционированием лимбической системы мозга. Другие авторы изучали вопросы связи мотивации с инстинктами. Например, всем известная пирамида Маслоу описывает иерархию человеческих потребностей, в которой четко прослеживается бесполезность «духовного» без базовых благ. 

Мотивы действий каждого из нас зависят от сложных комбинаций результатов мышления, осознанных и подсознательных решений, эмоций и обстоятельств. Полностью контролировать формирование и развитие мотивации невозможно, однако при правильном подходе для нее можно создать максимально благоприятные условия. Для этого и создается мотивационная система в коллективе: комплекс стимулов и процессов внутри компании, которые направлены на повышение эффективности и продуктивности работы сотрудников. 

Материальная мотивация

У этого вида стимулирующей системы не такая простая структура, как может показаться на первый взгляд. Большинство руководителей с недостаточным опытом включают в нее только повышения, премии и штрафы

Однако важно понимать, что существует гораздо больше инструментов денежного стимулирования. 

Рассмотрим подробнее основные из них:

Денежное вознаграждение. Лучшая мотивационная система – оплата за результат. Все мировые корпорации перешли на метод подсчета KPI (Key Performance Indicator) – объективных показателей деятельности сотрудника или подразделения. Только непредвзятая статистика позволяет достоверно оценивать результативность и качество работы членов коллектива. Перед человеком в таком случае ставится конкретный список задач, которые он должен выполнить, прилагая при этом старания и усилия. Материальное вознаграждение включает в себя заработную плату, повышение оклада, процент от продаж, премии и бонусы, награду за победу на конкурсе и другие выдающиеся достижения. Например, если работник получает бонусы по количеству привлеченных клиентов или заключенных сделок, он будет мотивирован увеличить свою прибыль за счет более продуктивного труда. 
Неденежная мотивация. Такая система имеет материальную ценность, но она сложнее, чем прибавка к зарплате. Например, поощрения могут быть в виде возможности пользоваться услугами компании для личных целей, скидок на товары, путевок на отдых за счет организации. Хороший инструмент, которым пользуются развитые компании – бесплатное обучение. Повышение уровня знаний увеличивает ценность сотрудника, а оплата курсов за него усиливает привязку человека к месту работы. 
Штрафы. Опасный, но часто необходимый способ управления мотивацией персонала

Внедрение системы штрафов важно для внутренней дисциплины, поэтому каждому новичку сразу объясняют внутренние порядки, рассказывают о наказаниях за их нарушения. Взыскания чаще всего происходят в крайних случаях: когда нарушается трудовая дисциплина, работники систематически или намеренно не выполняют свои обязанности или не достигают поставленных целей

Интересно, что штраф для одного человека часто становится стимулом также для его коллег. 

Сложность заключается в том, что только материальные блага быстро перестают восприниматься как элемент системы мотивации персонала, становясь привычной оплатой труда. Через время персонал не будет работать на максимум в ожидании поощрения: люди будут требовать повышение зарплаты в эквиваленте премий.

32.Оплата труда персонала в России: формы, системы, методы.

33.Роль
персонала

в
системах управления качеством:

TQM,
6
Сигм, Бережливое производство
.

Принцип TQM
«Вовлечение персонала»

Сущность принципа
«Вовлечение персонала» — работники
всех уровней составляют основу
организации, и их полное вовлечение
дает возможность организации с выгодой
использовать их способности.
Ответственность за процессы у команды,
не требует знаний статисктики, опирается
на приёмы совершенствования. Экономический
эффект от реализации принципа

снижение себестоимости, дополнительное
привлечение, удержание и лояльность
потребителя; — повышение ответственности
работников, оптимизация процессов; —
повышение надежности и устойчивости
организации

Для успешной
реализации принципа «Вовлечение
персонала»,
— организация процессов информирования
и обмена информацией; -обучение персонала
и поддержание компетентности; -создание
благоприятных условий для выполнения
должностных обязанностей персонала,
включая владельцев процессов; -разработка
механизмов мотивации и стимулирования.
Шесть
сигма-
контроль и управление качеством,
основное внимание уделяется устранению
брака. Ответственность лежит на
руководителях, которые организовывают
команду

Обучение работников количественным
методам статистики. Профессиональная
подготовка имеет масштабный характер.
Используются высококвалифицированные
эксперты в качестве руководителей
команд. Статистический контроль
процессов в производстве представляет
собой случайный выбор части продукции
и её тестирование. Этот метод обеспечивает
самое высокое качество труда. Концепция
«Шесть сигм» ставит на первое место
потребителя товаров и услуг и помогает
находить самые лучшие решения, опираясь
на факты и данные. Задачи:-
повысить удовлетворенность клиентов;-
сократить время цикла (производственного,
операционного);- уменьшить число
дефектов. Бережли́вое
произво́дство
помогает решить проблемы: низкая
производительность, высокие
производственные потери, низкое качество
обслуживания, постоянная нехватка
материальных, человеческих и финансовых
ресурсов. Сущность:
Вовлечение в процесс каждого сотрудника
и максимальную ориентацию на потребителя.Задачи:
непрерывный процесс устранения потерь.
5 С (порядок
на рабочем месте, соблюдение чистоты
на рабочем месте, строгое соблюдение
дисциплины, рационализация, строгое
соблюдение стандартов).
Концепция:
управления предприятием, основанная
на постоянном стремлении к устранению
всех видов потерь. Потери
из-за перепроизводства; потери времени
из-за ожидания; потери из-за лишних
этапов обработки; потери из-за ненужных
перемещений; потери из-за выпуска
дефектной продукции. Принципы:
Определить ценность конкретного
продукта. Определить поток создания
ценности для этого продукта. Обеспечить
непрерывное течение потока создания
ценности продукта. Стремиться к
совершенству.

Принципы системы

Методы мотивации не появляются самостоятельно. Их внедряет руководитель с помощью команды менеджеров

При создании мотивационной системы важно руководствоваться известными принципами, которые позволяют применять ее для повышения эффективности предприятия. Речь идет о таких принципах как:

Доступность. Понимание – главное условие для исполнения. Только доступные для сотрудников правила будут работать так, как было задумано руководством. 
Персонализация

Важно подбирать способы стимулирования персонала индивидуально (с учетом должности, стажа, объемов работы и особенностей характера). 
Последовательность. Вознаграждение для новичков должно быть умеренным, а первый штраф можно заменить строгой беседой

Постоянное формирование порога ожиданий у персонала приводит к тому, что руководителю приходится придумывать новые формы «кнута и пряника».
Весомость. Этот принцип предполагает значимость поощрений и ощутимость наказаний. Важно, чтобы вознаграждение зависело от должности, опыта и ценности сотрудника. 
Своевременность. Все хорошо вовремя, иначе достижения забываются, а нарушители начинают ощущать безнаказанность. Для соблюдения этого принципа некоторые компании переходят на еженедельную оплату труда или проектные методики решения задач. 
Комплексность. Только параллельное применение материальных и нематериальных механизмов, поощрительных инструментов и штрафных санкций позволит создать оптимальный мотивационный комплекс. 

Структура мотивации

Определение 1

Суть мотивации заключается в том, чтобы сотрудники компании выполняли работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями, при этом она должна сочетаться с принятыми управленческими решениями.

Ведущие мотивы, которые определят поведение сотрудников, называется мотивационным ядром или комплексом. Они составляют структуру мотивации.
Мотивационное ядро имеет свои составляющие, отличающиеся в соответствии с конкретной трудовой ситуацией.

Силу мотива можно определить посредством степени актуальности соответствующей потребности для сотрудника. Чем насущнее будет нужда в том или ином благе и сильнее стремление к его получению, тем активнее действует член коллектива.

Типом мотивации является преимущественная направленность деятельности работника с целью удовлетворения определенных групп потребностей. Выделяют три главных типа мотивации сотрудников:

  • сотрудники, которые ориентированы преимущественно на содержательную и общественную сторону значимости труда;
  • сотрудники, ориентированные в большей степени на оплату труда и прочие материальные ценности;
  • работники, значимость разных ценностей которых находится в балансе.

По этой причине, создание рабочих мест с большой ответственностью и на которых осуществляются более сложные задачи имеет положительный мотивационный эффект для некоторых сотрудников, но далеко не для всех. Руководитель всегда должен принимать к учету элемент случайности. То, что будет эффективным для мотивации одного человека, может оказаться неважным для другого.

Также классификацию мотивации можно провести по следующим типам работников:

  1. «Инструменталист», мотивация такого сотрудника направлена на чистый заработок, наличными средствами и сразу после выполнения работы . Этот тип индифферентен к формам собственности, работодателям и прочим поощрениям. Профессиями работников такого типа являются: грузчик (например, портовый), бригады работников (артели), водитель такси (человек, занимающийся частным извозом).
  2. «Профессионал», для которого главным условием деятельности считается реализация его профессиональных способностей, опыта и возможностей. К этому типу относятся профессии, для осуществления которых необходима доля творчества (музыкант, ученый, композитор, художник). Для этих людей достижение состоит в положительном решении стоящих перед ними творческих задач.
  3. «Патриот», основой мотивации к труду которого являются высокие идейные и человеческие ценности. Этот тип людей преследует в процессе своей деятельности цель принести людям добро и гуманизм (учитель, врач, руководитель кружков). Эти сотрудники обычно работают ради того дела, поскольку считают его необходимым для общества, несмотря на низкое материальное вознаграждение и оплату от государства и общества.
  4. «Хозяин», мотивация которого основывается на достижении и увеличении богатства и собственности. Потребности этого типа сотрудников ничем не ограничены. Это класс предпринимателей, идущих на риск с целью выигрыша и преумножения собственного богатства, при этом они приносят реальную пользу обществу посредством создания новых продуктов и дополнительных рабочих мест. Этот тип человека в отличие от предыдущего, думает в первую очередь не о благах общества, а о собственном благополучии.

«Люмпен», работники которые предпочитают уравнительное распределение материальных благ. Их всегда преследует чувство зависти и неудовлетворенности в процессе порядка распределения благ в обществе. Эта личность не любит ответственности, индивидуального труда и распределения.

Принимайте и выслушивайте идеи рядовых сотрудников

Какие мысли чаще всего посещают головы подчиненных? Возможно, они обладают определенными размышлениями, которые смогли бы изменить рабочие или усовершенствовать организационные процессы. Большинство руководителей считают, что обычный сварщик, например, не может адекватно оценить и улучшить производство.

Но грамотный начальник знает, что только в процессе работы «в поле» можно увидеть основные недочеты компании и придумать пути их решения. За рубежом такая практика считается нормальной, когда подчиненный приходит в кабинет руководства и предлагает собственные идеи, которые могли бы улучшить бизнес и работу с клиентом. Более того, на этой основе многие начальники способствуют созданию сотрудниками целого стартапа внутри компании. Иными словами, именно «сварщик» скажет вам, как выполнять услугу для клиента лучше.

Отличная идея: для того, чтобы повысить эффективность производства, необходимо создать специальный банк идей (журнал или блокнот), где будут записываться все идеи и соображения каждого сотрудника. Таким образом, работник будет понимать, что с его мнением тоже считаются, мотивация от этого растет в несколько раз. Бывает, что именно идеи работников позволяют перенести проект или бизнес на новый уровень.

С какими проблемами может столкнуться руководитель?

Большой штат управляющего персонала

Первая проблема, встающая на пути руководителя — это слишком большой штат управленцев.

Иногда на одного работника приходится несколько начальников, тогда значительная часть рабочего времени тратится на обсуждения и отчёты. О какой эффективности труда можно говорить в такой ситуации?

Как правило, «лишние» руководители являются балластом, т.е

работниками, не имеющими особой важности. Более того, дабы придать своему безделью вид активной трудовой деятельности, они созывают частые совещания, запрашивают огромное количество отчётов и т.д., тем самым мешая остальным сотрудникам качественно трудиться

Контрольные службы

Следующая проблема — различные контрольные службы. Зачастую сокращение штата проверяющих отделов помогает не только сэкономить деньги, но и повысить производительность труда за счёт времени, освободившегося у работников после отмены нескольких бессмысленных и бесполезных проверок.

Также повышение производительности труда невозможно при чрезмерно большом количестве обслуживающего персонала (секретари, водители, охранники и т.д.). Конечно, личные секретари значительно разгружают вечно занятых руководителей, однако иногда содержание нескольких секретарей с неполной загруженностью не только вызывает лишние расходы, но и путаницу с делегированием полномочий, обязанностей и т.д. Таким образом, необходимо рассчитать, проанализировать и оценить степень загруженности обслуживающего штата и сократить его при необходимости.

Неправильная организация трудового процесса

Самая важная проблема, с которой сталкиваются руководители на пути повышения эффективности труда — это неправильная организация труда.

Частые перекуры, чаепития, беседы на рабочем месте — это недоработка руководителя!

Если перед работником будет поставлена чёткая задача, выполнение которой в определённый срок будет вознаграждено, то он не станет тратить своё рабочее время на беседы с коллегами. Но если перед сотрудником поставить несколько размытых задач, не уточнив сроков, приоритетов и т.д., то эффективность его труда снизится в разы.

Если работодатель заставляет уволиться по собственному желанию, то вы имеете право подать на него в суд! Если вы хотите уволиться в связи с необходимостью ухода за ребенком — это ваше законное право. О процедуре расторжения договора в этом случае читайте здесь. Планируете уволить совместителя? Подробный порядок действий при увольнении внешнего и внутреннего совместителя описан в нашей статье.

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий