Автоматизированная система управления персоналом

Как определить зарплату?

Зарплата может быть средней, выше среднерыночной или ниже ее. От этого зависит процесс и результат найма.

С зарплатой ниже рынка искать кандидатов придется долго. Скорее всего, на такую вакансию будут откликаться кандидаты не очень высокой квалификации и начинающие специалисты.

Если вы предлагаете высокий оклад, то готовьтесь не только к общению с профессионалами, но и с теми, кто откликнулся «на авось».

Несколько советов:

  • Перед публикацией вакансии изучайте рынок и зарплату у конкурентов в вашем регионе. Читайте в статье, как это правильно сделать.
  • Указывайте зарплату в вакансии. Это поможет собрать больше релевантных откликов.
  • Пишите размер оклада после вычета налогов. Большинство кандидатов ждет именно сумму «на руки», они будут разочарованы, если на собеседовании вы скажете обратное.

Я имею право на отдых

Вы увлечены работой? Вы работаете быстро и со вкусом? Вы ответственны? Прекрасные качества! Ваш начальник или заказчик непременно оценит это и… нагрузит вас по максимуму.

В какой-то момент вы почувствуете, что в баке закончился бензин, и начнете снижать скорость. Либо вообще остановитесь. И, поверьте, никто вас толкать не будет. Вокруг достаточно желающих впрячься в вашу телегу. А вот вам потребуется отдых. И, возможно, выход из затяжной депрессии, которая обычно сопровождает хроническое переутомление.

Что делать?

Учиться тормозить вовремя. А лучше – планировать свой день, оставляя в нем, пусть небольшие, но приятные «карманы» для отдыха. Кофе или чай, музыка в наушниках, несколько минут с закрытыми глазами, а если это возможно – небольшая прогулка в обеденный перерыв… Усталость снимет, и мир вокруг станет намного добрее. Работа в таком настроении значительно продуктивнее.

Четко определяйте цель реферальной программы

  • Определите ключевые вакансии. Идея реферальных программ для топ-менеджеров состоит в том, чтобы руководители высокого уровня рекомендовали высококвалифицированных специалистов на другую работу топового уровня. Для регулярно открывающихся вакансий может действовать программа «У меня есть друг» («I have a friend»).

  • Информируйте о том, кого вы ищете. Одобрение и отклонение кандидатур рефералов – процесс в некотором смысле политический, поэтому всегда необходимо начинать с определения четких принципов и целей программы. Информируйте топов о целевых компаниях – тех, в которых работают руководители и топ-менеджеры с предпочтительными навыками. Пусть они ищут руководителей с опытом в области инноваций, технологий, международной торговли и возвращаются с конференций с конкретными «именами». Также просите их предоставлять вам информацию о том, насколько навыки и опыт рефералов соответствуют потребностям вашей компании. Всякий раз, когда на работу берется реферал от топ-менеджера, делайте краткое описание его квалификации для всех руководителей, чтобы они лучше понимали уровень и тип кандидата, который вам нужен.
  • Предупредите о том, кого нужно исключить из поиска. Дайте понять топ-менеджерам, что вы ожидаете от них активного участия в поиске талантов, а не просто людей, ищущих работу. Ключевые принципы такой программы должны исключать предоставление кандидатур, с которыми топы не общались  по работе. За редким исключением можно допустить рассмотрение кандидатур друга или члена семьи, если они обладают высокой квалификацией. Однако в этом случае требуйте от руководителей конкретных доказательств опыта работы с такими кандидатами и подтверждения их высокой квалификации. Если человек предоставляет сомнительные кандидатуры, дайте ему немедленную обратную связь. Если он продолжит в том же духе, исключите его на время из программы.

Информационная система подбора персонала малого предприятия ‘Интерстаф’

Введение

персонал информационный автоматизация

В настоящее время существует огромное количество программных продуктов,
которые применяются во многих сферах бизнеса. Это специализированные
профессиональные информационные системы, повышающие качество работы с клиентами
и эффективность работы компании, автоматизирующие многие рутинные операции.

Кадровый бизнес, развиваясь, догоняет другие отрасли, которых
автоматизация коснулась раньше в силу большей развитости и финансовой
обеспеченности. Однако существует различие в автоматизации производственного
предприятия или торговой компании и кадрового агентства. Основа этих различий
лежит в том, что рекрутмент сам по себе является бизнесом информационным.
Следовательно, любые новшества в информационных технологиях явным образом
отражаются на рекрутменте. Примерами такого влияния могут служить появление так
называемых работных сайтов при развитии интернета, выделение во многих западных
агентствах отдельной услуги ‘databasesearch’ и др. Не стоит говорить, что процесс сбора информации и
обмена данными сегодня не рассматривается без использования электронных
ресурсов в принципе.

Рекрутмент с радостью использует новые информационные сервисы, которые
может предложить сфера информационных технологий. Но основной вопрос автоматизации
компании в кадровых агентствах решается сложно и требует больших моральных
затрат и менеджерской воли.

Как в любом другом бизнесе автоматизация начинается с формализации
бизнес-процессов. В рекрутменте бытует мнение, что этот бизнес — шаманство. До тех
пор, пока руководители и владельцы кадрового агентства так думают, начинать
проект по автоматизации преждевременно. Все дело в том, что «шаманство» не
подвержено разумному анализу и формализации. Вводными данными для проекта
автоматизации всегда являются формализованные бизнес-процессы компании.

Таким образом, можно выделить следующие пять основных вопросов, в той или
иной степени актуальных для процесса подбора персонала:

·        Необходимость ведения базы клиентов, истории взаимодействия с
ними, планирования будущих мероприятий по взаимодействию и контроль качества
работы с клиентом;

·        Эффективное введение в должность нового сотрудника или
процесс замены сотрудника на нового;

·        Большое количество рутинной работы по обработке резюме,
структурированию и поиску по базе резюме, необходимость ведения истории работы
с каждым кандидатом;

·        Необходимость планирования загруженности консультантов и
объективной оценки их работы;

·        Необходимость объективного видения картины работы агентства в
целом;

·        Неудобство бумажного документооборота (потеря важных
документов, потеря времени на поиск нужного документа и т.п.);

Существующие проблемы можно классифицировать следующим образом:

·        Технические проблемы, связанные с применением бумажных
носителей в качестве основных, ограниченное применение возможностей ПК в
процессе подбора персонала;

·        Организационные проблемы, связанные устаревшими и не
оптимизированными методами обработки информации о кандидатах, применяемыми на
данный момент;

·        Социальные проблемы, связанные с рутинным характером
действий, связанных с обработкой анкет и поиском персонала.

1.       
Постановка задачи и определение основных принципов подбора персонала

В данном разделе описаны результаты анализа предметной области,
выявленные проблемы. Произведен анализ информационных систем, предлагающих
решение выявленных проблем. На основе анализа сформулированы критерии, которым
должна отвечать информационная систем. Осуществлена постановка задачи выпускной
квалификационной работы.

Биржи труда

Государство заинтересовано в повышении уровня занятости граждан, поэтому создает службы с собственными базами данных. Они сотрудничают с крупными компаниями. Так, можно сообщить им об открытой вакансии, чтобы они направляли подходящие кадры к вам.

Но тут есть минусы:

  1. Не все люди обращаются в государственные структуры. Есть риск не найти хорошего специалиста.
  2. Иногда на собеседования от бирж труда приходят незаинтересованные лица ради галочки, ведь на бирже труда они состоят, чтобы получать пособие по безработице. 

Биржи труда занимаются профессиональным обучением. То есть вы можете получить сотрудника, который только что обучился, у него свежие знания и навыки.

Мы рассмотрели наиболее популярные способы поиска кадров. Какой выбрать – решать вам. Возможно, вы не хотите с этим возиться, тогда обращайтесь в кадровые агентства. Если вам срочно надо найти кандидата и уложиться в небольшой бюджет, тогда подойдут интернет-ресурсы. Напоминаем, что ускорить поиск специалиста на рекрутинговых сайтах поможет наш сервис JCat. 

Кейсы известных компаний по внедрению реферальных программ

Работодатели часто ориентируются на опыт компаний с мировым именем. Реферальные программы – не исключение. Мы подготовили для вас примеры успешного внедрения реферального рекрутинга в больших корпорациях. 

ThoughtSpot

Компания занимается разработкой бизнес-софта. Руководство придерживалось мнения, что: «Люди не всегда слушают рекрутеров, но они всегда слушают своих друзей». 

Имея в штате только 32 сотрудника, всего за месяц они набрали 7 новых специалистов. Рекрутинговая программа распространялась на все открытые позиции в компании, а участие могли принимать все сотрудники.

Сотруднику, который привел кандидата, выплачивали 20 000$ при условии его успешного найма. 

Thumbtack

Платформа поиска заказов для поставщиков услуг предлагала сотруднику, который порекомендует гениального инженера, вознаграждение в сумме 15 000$. Отдельным бонусом за успешную рекомендацию была поездка на Гавайи с правом проживания до 4 суток в номере Four Seasons.

Сотрудник, который дал наибольшее количество успешных рекомендаций, получал оплачиваемую поездку по всему миру.

HubSpot

Любой разработчик, который дошел до финального собеседования, получал IPad, даже если он не был приглашен на работу. А тем, кто успешно порекомендует специалиста полагалось вознаграждение в размере 30 000$. 

Новые разработчики, которые присоединились к команде, получали 4 000$ на покупку любого гаджета, помогающего в работе.

LinkedIn

При внедрении реферальной программы, компания создала специальные «рекомендательные профили», в которых описаны навыки кандидатов. Если сотрудник захочет кого-то порекомендовать, он сможет детально ознакомиться с требованиями компании по вакансии.

Кроме этого, компания придумала оригинальное название для своей программы – «Talent X». Программа включала в себя публикацию в СМИ, распространение постеров и сувениров. Результаты были положительными, поскольку участники программы предложили минимум по три рекомендации.

Заключительным этапом стала церемония «Talent Magnet Award». На ней генеральный директор компании раздавал награды и выделял заслуги наиболее активных участников.

Методы поиска персонала

Специалисты рекомендуют начинать поиск персонала с внутренних ресурсов. Если это сделать невозможно, то используются и внешние источники. Есть несколько основных методик, которые позволяют найти кандидатов на вакантную должность.

Рекрутинг

Этот метод оптимален при найме персонала низшего и среднего звена, например, после внутренних перестановок, приведших к продвижению цепочки специалистов по карьерной лестнице. Рекрутинг подразумевает поиск по резюме, которые размещены в свободных источниках соискателями.

Executive Search

Это понятие предполагает эксклюзивный поиск кандидатов и применяется для поиска специалистов и работников на высшие руководящие должности, как правило, – управление филиалами и отделами компаний. Для реализации поставленной задачи привлекаются собственные или сторонние специалисты по кадрам. Эксклюзивный поиск ведется как среди соискателей, находящихся в свободном поиске, так и среди работающих специалистов, чтобы переманить их на новое место работы.

Headhunting

Так называемая «охота за головами» предполагает поиск и наем («перевербовку») уже работающих ключевых сотрудников организации

Благодаря этому конкуренту наносят двойной урон (он лишается важного специалиста), а компания приобретает нового сотрудника. Хэдхантинг предполагает тщательное изучение предложений конкурентов и условий труда работников, за которыми ведется охота, а потом формирование более выгодного предложения

Этот способ финансово затратный и долгий – на «обработку клиента» может уйти от нескольких месяцев до нескольких лет.

Скрининг

Метод отбора нужного персонала по параметрам среди соискателей. Один из наиболее быстрых способов найти специалиста, ориентируясь на его технические знания и умения путем тестирования и опросов. Однако этот метод не позволяет в должной мере оценить мотивацию и различные социально-психологические особенности потенциального сотрудника. Впрочем, для специалистов низшего звена инструментов скрининга вполне достаточно. 

Preliminaring (прелиминаринг)

Так называют методику привлечения в качестве молодых специалистов выпускников и учащихся последних курсов специализированных заведений. При этом соискатели не всегда сразу же получают трудоустройство, а зачастую только проходят стажировку. Таким образом, компания может оценить потенциал специалиста как будущего работника, заинтересовать его в постоянном трудоустройстве. Еще один плюс методики – омоложение кадров за счет «новой крови».

Корпоративное обучение

Системы управления обучением (англ. learning management systems, LMS) предназначены для разработки, управления и распространения учебных материалов с возможностью совместного доступа. LMS позволяет задать последовательность изучения, поддерживает индивидуальные и групповые задания. Разновидность LMS — системы дистанционного обучения (англ. e-learning management systems).Обычно компании предпочитают выстраивать внутреннее обучение на готовой платформе. Rockwool Russia пошла другим путем, внедрив систему дистанционного обучения собственной разработки.

Антонина Прозорова,
менеджер по персоналу Rockwool Russia

Эффективность очного обучения во многом зависит от личности бизнес-тренера, а онлайн-курсы позволили привести тренинги к единому формату и охватить максимум слушателей

Для нас это важно, поскольку сотрудники Rockwool Russia находятся в разных регионах России и странах СНГ. Система позволяет контролировать процесс прохождения тренингов, отслеживать прогресс каждого специалиста с помощью тестов

Причем сотрудники могут проходить данные курсы в любое время и пересматривать лекции.

Дистанционно мы знакомим новичков с компанией и корпоративной культурой. В обязательном порядке они проходят курсы по охране труда и нашей политике в области качества. А недавно для всех сотрудников группы Rockwool стартовал курс по бизнес-этике.

О новых технологиях в корпоративном обучении персонала читайте здесь:

1.1 Цели и задачи подбора персонала

В современном мире в связи с большим количеством различных предприятий,
их расширением, существуют проблемы подбора и управления персоналом.
Большинству компаний на своем жизненном пути рано или поздно приходится
встречаться проблемой переоснащения штата работников.

Проблемы возникают тогда, когда проводится массовый набор линейного
персонала, сопровождаемый обработкой большого объема информации и большим
количеством встреч и интервью. В этом случае, экономя ресурсы внутренних
сотрудников, можно передать всю «черновую» работу рекрутерам.

Другой ситуацией, когда наличие агентства в цепочке поиска и подбора
персонала представляется необходимым, это организация подбора персонала в
других регионах или странах. Сетевые рекрутинговые агентства, имеющие свои
представительства или партнеров в интересующем регионе, несомненно, лучше знают
местный рынок труда и могут провести отбор более квалифицированно. Одновременно
снимаются издержки на организацию поездок сотрудников в командировки с целью
поиска персонала.

Еще одним аргументом для привлечения к работе сотрудников рекрутингового
агентства может быть подбор персонала в новых для компании сферах бизнеса. В
этой ситуации, менеджер по персоналу или руководитель подразделения, вряд ли
сможет квалифицированно оценить потенциал кандидата и его профессиональную
успешность. Хотя бы потому, что нет «меры сравнения» внутри компании.

Типичной ситуацией, стимулирующей компании прибегать к услугам кадрового
агентства, является ситуация цейтнота. Если, как выражаются менеджеры, «заказ
горит», передача работ в агентство представляется единственно возможным
выходом. Однако, вынужден вас огорчить — рекрутеры не волшебники. И вынуть
кандидата как фокусник вынимает кролика из шляпы им не под силу. Надежда в этой
ситуации только на то, что в базе агентства окажется подходящий кандидат,
рассматривающий предложения работы.

Ситуацией требующей безусловного привлечения сторонних экспертов и
консультантов, является поиск кандидата на должность руководителя (топ
менеджера) компании. И дело не только в том, что внутренний рекрутер не в
состоянии грамотно оценить его потенциал, а скорее в том, что его мнение не
является авторитетом для руководства компании. А выбирать (отбирать)
кандидатуру будущего начальника, для подчиненного представляется не совсем
этичным. Традиционно для решения таких задач руководство компании обращается к
услугам консультантов executivesearch — высшего эшелона кадрового бизнеса.

И, наконец, серьезным основанием для привлечения кадрового агентства
может стать слабость внутреннего отдела персонала. Ведь если в нем работает
полтора человека, то нелепо ожидать, что помимо выполнения текущих задач они с
должной эффективностью смогут выполнить работу, за которую в агентстве отвечает
целая команда.

С точки зрения отраслевой принадлежности, кадровое агентство относится
кнематериальному производству, так как занимается предоставлением услуг по
трудоустройству населения, что не является материальным производством.

Тип и характер производства определить нельзя, потому что оказание услуг не
имеет четкого технологического процесса, но можно предположить, что из всех
имеющихся вариантов наиболее подходящим является дискретное производство, так
его можно прервать в любой момент времени, и это не повлечет за собой никаких
существенных изменений, кроме потери прибыли.

Технологический процесс: четко не существует, так как предприятие не
производит материальную продукцию, но можно проследить цепочку процесса подбора
персонала:

1)      соискатель заполняет анкету по трудоустройству, к которой
прилагается фотография;

2)      данная анкета отправляется в отдел обработки данных, где
подыскиваются вакансии, соответствующие данным анкеты соискателя

)        из отдела обработки данных анкета отправляется работодателю;

)        если работодатель дает положительный ответ, то агентство
связывается с соискателем и отправляет его в юридический отдел для составления
договора;

)        после составления договора соискателю предоставляются данные
работодателя;

)        проводится собеседование между соискателем и работодателем.

Если проводятся психологические тренинги, то предполагаемый
технологический процесс будет следующим:

)        формируются группы из желающих попасть на психологический
тренинг;

2)      записавшиеся оплачивают в кассу сумму за тренинг;

3)      проводится тренинг с квалифицированным психологом

Как увеличить эффективность HR-процессов

Для начала нужно принять тот факт, что без автоматизации ни одна крупная компания уже не может эффективно работать. Такое мнение подтвердили участники исследования, которое проводила компания SilkRoad – один из ведущих разработчиков систем управления ценными кадрами. 72% оппонентов (специалисты, менеджеры, директора отдела HR) согласились с тем, что отсутствие автоматизации в отделе HR негативно влияет на эффективность и продуктивность работы предприятия в целом. 

Несмотря на такой высокий показатель, многие российские компании игнорируют важность автоматизации в отношении управления персоналом. Как отмечает Андрей Облов, ведущий эксперт сервиса интернет-рекрутмента HeadHunter, на Западе уже давно и серьезно автоматизированы все процессы: начиная от подбора персонала и кадрового учета, заканчивая адаптацией сотрудника на рабочем месте, его обучением и оценкой эффективности работы

В то время как в нашей стране максимум, что автоматизировано, – расчет зарплаты. Более того, есть предприятия, на которых до сих пор все делается вручную (и это 15% российских компаний!).

Также эксперты HeadHunter отмечают, что каждая пятая организация в России (данные за 2015 год) уже автоматизировала такие процессы, как:

  • обучение кадров;
  • коммуникации внутри компании;
  • оценка персонала.

Также эксперты выделили основные популярные программы, которые способны автоматизировать то, чем занимаются специалисты по HR:

  • размещение вакансий в интернете;
  • отбор кандидатов среди тех, кто откликнулся;
  • обучение персонала;
  • составление графика работы сотрудников;
  • расчет заработной платы, надбавок, премиальных и прочих поощрений.

Казалось бы, что мешает всем компаниям подключиться к автоматизации? Андрей Облов дал ответ и на этот вопрос: это достаточно затратно и требует времени на внедрение. Однако эксперт тут же добавляет, что все финансовые и временные затраты достаточно быстро окупаются. Кроме того, автоматизировав рутинную работу, у специалистов по HR появится больше времени на выполнение более интересных проектов. 

Затраты на поиск

Тут также несколько этапов:

  1. Размещение объявления. На заранее выбранных сайтах рекрутер размещает вакансии. На job-сайтах сделаны собственные анкеты, которые нужно заполнить. То есть копировать-вставить тут не работает, требуется отдельно заполнять в каждой вакансии график работы, зарплату, наличие командировок и прочее. На это уходит до 50 минут. 
  2. Просмотр базы резюме. Это ежедневная рутина. Эйчару нужно как можно больше просмотреть кандидатов. На экспресс-сканирование резюме уходит 30 секунд. Как правило, рекрутеры просматривают 500 резюме на одну должность, то есть тратят на это 250 минут в течение всего процесса найма. 
  3. Поиск в соцсетях. Профили в соцсетях не всегда заполняются полной и однозначной информацией, поэтому на просмотр одной страницы уходит до двух минут. Норма рекрутеров для эффективного подбора персонала – отсмотреть минимум 75 кандидатов. Это занимает 150 минут.
  4. Проработка резюме. Все резюме, которые заинтересовали, нужно проверить на соответствие требованиям и сохранить во внутреннюю базу. Это занимает до 3 минут. В среднем таких карточек – 75, что требует 225 минут времени затрат эйчара.
  5. Письма соискателям. Так как эйчары готовят шаблоны писем, то отправка занимает 20 секунд. На отправку 75 писем уйдет 25 минут.
  6. Ответы на письма. Тут уже не получится ответить шаблоном, на одно сообщение уходит до трех минут. Количество таких сообщений – от 30–50. В среднем уходит 120 минут на ответы.
  7. Звонки. Количество предварительных бесед по телефону – 60–100 за все время поиска. Время на звонок – 10 минут в среднем. Итого – около 800 минут.

Когда эйчар подобрал кандидатов, их необходимо оценить и отобрать. Переходим к следующей статье затрат на подбор.

Автоматизация рекрутинга

Для подбора персонала в компании до 50 человек достаточно Excel, считает директор по персоналу «БИТ Мастер» Гульнара Плотникова. Программа легко справится с небольшим потоком резюме и фиксацией хронологии работы с кандидатами. Но с ростом компании или количества вакансий понадобится автоматизация. Некоторые ИТ-компании предпочитают разрабатывать все сами, но проще и дешевле купить готовый продукт.Пожалуй, самое популярное в России решение этого класса — E-Staff Рекрутер. Оно автоматизирует постинг вакансий во все рекрутинговые ресурсы, обработку резюме, ведение базы кандидатов, управление вакансиями, работу с заказчиками, сбор аналитики и др. При этом пользователи жалуются на неудобный интерфейс и негибкие настройки.

Гульнара Плотникова,
директор по персоналу «БИТ Мастер»

Еще один существенный минус — невозможность работы с системой онлайн, и это касается большинства таких систем. В противовес им появляются продукты, у которых есть полноценный веб-доступ и отлично продумано юзабилити. Думаю, за такими системами будущее. Хотя их никогда не поставят на завод, где облака принято считать небезопасными.

Среди облачных сервисов автоматизации рекрутинга популярен питерский стартап FriendWork Recruiter. Он сохраняет резюме из разных источников и переписку с кандидатами в единой базе, дает понятную статистику эффективности рекрутинговых ресурсов и самих рекрутеров, облегчает эйчарам совместную работу над вакансиями, быстро находит профили кандидатов в соцсетях.Поисковая система AmazingHiring помогает хантерам находить IT-специалистов, не находящихся в активном поиске работы. Сервис агрегирует данные из более чем 80 источников, в том числе Facebook, LinkedIn, «Мой круг», GitHub, Stack Overflow и «Хабрахабр». В результате скоринга эйчар получает выборку самых релевантных кандидатов, которых можно пригласить на собеседование.Сервис GoRecruit позволяет оценить и отсеять кандидатов на основе данных из соцсетей, а еще ищет информацию о наличии исполнительных производств. Алгоритм анализирует профессиональные и личностные качества соискателей. В итоге рекрутер заметно экономит время при массовом наборе, собеседуя одного кандидата вместо пяти.Ярким примером уберизации HR стал российский сервис JungleJobs. Компании выкладывают туда свои вакансии, а за их закрытие соревнуются десятки рекрутеров (в том числе фрилансеры). Инвесторы проекта верят, что подобный краудсорсинг займет до 30% рынка подбора персонала. А кадровые агентства уже запрещают своим сотрудникам регистрироваться в JungleJobs.Похожую схему предлагает проект Stafory. Он также упрощает процесс подбора через кадровые агентства: работодатель публикует вакансию, хантеры присылают ему свои предложения, он выбирает наиболее подходящего кандидата.Некоторые компании предпочитают снижать издержки на поиск персонала с помощью внутреннего портала вакансий. Недавно таким ресурсом обзавелся крупнейший мировой производитель тепло- и звукоизоляционных материалов Rockwool. Теперь каждый сотрудник группы может видеть и откликаться на вакансии в подразделениях по всему миру, рассказывает менеджер по персоналу Rockwool Russia Антонина Прозорова. Сотрудникам это дает новые возможности для карьерного роста, а работодателю — экономию времени на проверку кандидатов. В открытый доступ вакансии Rockwool выкладываются через две недели после размещения на внутреннем портале.

Результаты исследования HeadHunter

Планирование массового подбора

Начинать работу по массовому подбору персонала необходимо шаг за шагом, отталкиваясь от функций, действий и задач, которые стоят в вашей компании на текущий момент. При планировании массового подбора необходимо учитывать текучесть линейного персонала. Например, страховых агентов без обеспечения, которые продают страховые услуги и не получают фиксированных выплат должно быть достаточно много. В этом случае, исходя из оборота, плана работ, можно понять, какое количество людей требуется в данный момент, спланировать текучесть, и затем создать план по подбору персонала. Отталкиваясь от него, мы рассчитываем требуемые ресурсы, либо всем занимается один человек, либо для решения всех задач создается отдел.

При подготовке к массовому подбору персонала необходимо учесть множество нюансов:

  • Реклама. От типичных СМИ до локального расклеивания объявлений
  • Логистика. Особенно при массовом наборе в определенную локацию на короткое время
  • Тестирование. Онлайн на первом этапе
  • Субподряд. Рынок кадровых агентств

На первом этапе необходимо определить, где вам нужны люди, в каком количестве, и какие финансовые ресурсы потребуется для данной работы. Оценить локальный рынок труда можно посмотрев периодику, маркетинговые отчеты, зайти на сайт администрации, на HeadHunter, где ознакомиться с желаемой зарплатой по региону.

Этапы массового подбора

Бюджет на массовый подбор

Как правило, если в большой компании есть руководитель по подбору персонала, то он является держателем бюджета, планирует его на год, контролирует и проводит корректировку. В крупных компаниях это достаточно большая статья расходов.

При формировании бюджета по массовому подбору персонала необходимо учитывать затраты:

  • сотрудники (временные или постоянные)
  • командировки
  • мобильная связь, роуминг
  • аренда помещений для презентации
  • книга новичка (карьерные истории для мотивации сотрудников).

Для того, чтобы вычислить стоимость привлечения сотрудника, необходимо  затраты разделить на количество всех нанятых сотрудников (работающих и уволившихся).

Описание позиции (кого мы ищем)

Важно составить профиль должности. Трудовое законодательство запрещает лимитировать возраст и пол, тем не менее, для определенных работ (например, грузчиков) нужны люди, обладающие физической силой, на некоторых должностях сложно работать женщинам

 При приеме на работу, приглашая на собеседование, необходимо учитывать такие нюансы.

Для снижения рисков увольнения очень важно поговорить с теми, кто непосредственно будет управлять персоналом (руководители смены, начальники цеха) и учитывать полученную информацию при проведении индивидуальных собеседований. Если мы собираем группу людей для которых важна коммуникация, например, продавцы, необходимо вовлекать в процесс подбора директоров производств, согласовывать все нюансы для того, чтобы у руководителей была смотивирована ответственность за принимаемого человека

Если мы собираем группу людей для которых важна коммуникация, например, продавцы, необходимо вовлекать в процесс подбора директоров производств, согласовывать все нюансы для того, чтобы у руководителей была смотивирована ответственность за принимаемого человека.

Сроки этапов подбора

Важны критерии прохождения испытательного срока. В большой компании имеет смысл попробовать автоматизировать процесс отображения текучести кадров и ежемесячно предоставлять руководству результаты. Для наглядности не обязательно покупать дорогие программы. Это можно сделать в Outlook, в Lotus

Важно, чтобы включенность в подбор была и со стороны финального внутреннего клиента

Медиаплан

Медиаплан – это проект с полной информацией о предстоящей работе по подбору. Он может быть составлен в различной удобной для вас форме. В нем отражаются все сроки, методы и способы работы по текущему проекту.

Затраты на рекламу

Здесь надо учитывать территорию (где набираем), способ набора, (дистанционно или нет), узнать, какие методы подбора работают в данном регионе, какие эффективные локальные источники по поиску работы существуют, какие сроки подачи рекламы в конкретных изданиях. Реклама, как правило, начинает работать через 2-3 недели.

https://youtube.com/watch?v=OfC8ssAk8NA%3F

Отслеживание нелояльности

DLP-системы (от англ. data loss prevention) предотвращают утечки конфиденциальной информации за пределы корпоративной сети.Чаще всего информационную безопасность предприятия нарушают сотрудники, которые планируют уйти. К такому выводу пришли аналитики компании InfoWatch.Поэтому в последних версиях InfoWatch Traffic Monitor (система защиты от утечек информации) появилась защита от действий нелояльных сотрудников — коррупции, саботажа, работы на конкурентов и т.д. Интерфейс был адаптирован для эйчаров, как правило, не имеющих специальных технических навыков.Программа выявляет предателей по слишком частому общению с одним из клиентов, словам-маркерам нарушений в переписке, копированию необычно большого объема конфиденциальной информации на флешку. «Эти и другие действия могут быть симптомами того, что сотрудник работает уже не на компанию, а против нее», — рассказывают в InfoWatch. Эйчары обычно первыми узнают о предстоящем увольнении и могут подсказать безопасникам, чьи действия нуждаются в более строгом контроле.Еще одна DLP-система — SecureTower от разработчика Falcongaze. Помимо основной функции, она учитывает рабочее время сотрудников, собирает статистику работы в приложениях, делает скриншоты рабочего стола. С помощью SecureTower кадровики могут анализировать психологический климат в коллективе, наблюдать за адаптацией новичков, выявлять тех, кто ищет новую работу или посещает сомнительные сайты.Еще в SecureTower есть интерактивные графики, которые отражают взаимосвязи сотрудника за любой период времени. Инструмент полезен для выявления попыток переманить сотрудника. Граф-анализатор показывает, с кем тот контактировал и какими данными обменивался.

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий